Recrutements : les collectivités jouent la carte jeunes

Un chargé de mission économique, une directrice des ressources humaines, un chargé de mission en contrôle de gestion. Ces trois postes de la communauté de communes de Mad et Moselle (48 communes, 150  agents, 20 000 hab., Meurthe-et-Moselle et Moselle), récemment pourvus, sont tous occupés par d’anciens étudiants en master de Jean-Charles de Belly. Le directeur général des services de la collectivité profite de sa qualité d’enseignant associé à l’université de Lorraine pour repérer des talents et les convaincre de rejoindre sa collectivité. Et la tâche n’est pas simple. Situé à Thiaucourt-­Regniéville, une bourgade rurale du Grand Est, le siège de la CC n’offre pas un environnement favorable à l’installation de jeunes cadres. « Nous sommes à 45 minutes de trajet de Nancy et presque autant de Metz, où tous les lieux de sorties sont concentrés. La localisation n’est clairement pas pour nous un argument. »

Arguments déroulés

Manque d’attractivité. Manque de candidats. Ou les deux. La difficulté s’accroît face à une jeune génération qui méconnaît ce versant de la fonction publique. « A la fac, les stages dans la ­territoriale, même non obligatoires, sont encore peu développés », reconnaît Julie Meyniel, cofondatrice du réseau FP21, l’association des jeunes agents publics, et récemment sortie de l’Inet. Elle-même a expérimenté la vie d’une agglo lors de son master de droit public. Mais « pour dénicher ce stage, j’avais contacté directement des anciens de mon cursus. De plus, j’avais une proximité familiale avec le service public ». Tout le monde ne peut s’en prévaloir. Aussi, pour exister auprès des jeunes, il faut investir leur terrain.

A l’université, Jean-Charles de Belly déroule ses arguments dès qu’il repère des profils intéressants parmi ses étudiants. Face à l’objection de la distance, il brandit la possibilité du télétravail. Et à ceux tentés par de plus importantes structures, il met en avant l’autonomie, la liberté d’action, le mode de management collaboratif mis en place dans sa collectivité et la possibilité rapide de piloter des projets. Mais, tous les DGS ne sont pas enseignants. Les organisations investissent alors aussi les réseaux sociaux.

Marque employeur

Pour se rapprocher de sa cible, le département des Yvelines a ­travaillé à améliorer sa marque employeur. Son compte LinkedIn affiche fièrement l’image de cinq de ses collaborateurs et multiplie les posts de vidéos métier maison pour dynamiser ses offres d’emploi. « Notre page illustre nos trois piliers : le sens, le développement de l’employabilité et l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Nous assurons au quotidien deux publications sur ces thématiques », détaille Myriam Lepetit-Brière, la DRH.