A partir du 1er janvier 2021, chaque administration, collectivité et établissement public devra produire un rapport social unique. La mesure, inscrite dans le projet de loi de transformation de la fonction publique, a été introduite par la députée Emilie Chalas (LREM, Isère), par amendement, lors des débats autour de son examen à l’Assemblée nationale, en mai. Comportant des éléments à la fois quantitatifs et qualitatifs, ce rapport doit aider les employeurs à « identifier les enjeux stratégiques de gestion à court terme » et « renforcer l’efficience » des politiques RH à plus long terme. « Cela obligera à un meilleur suivi », augure Christophe Lepage, directeur de l’observation prospective de l’emploi, des métiers et des compétences du CNFPT (lire ci-dessous).
Contrôles de cohérence
Autre effet attendu : une meilleure « fiabilité des données et des restitutions par des remontées statistiques numériques normées, automatisées et centralisées », selon l’exposé des motifs de l’amendement législatif.
La FPT n’a pas attendu cette nouvelle disposition pour organiser la collecte et valoriser les données sociales. Le REC est déjà utilisé comme un outil d’accompagnement des politiques RH. Et la nouvelle application « Données sociales des centres de gestion » ouvre encore des perceptives dans ce domaine. Issu d’un travail collaboratif entre l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion et la Fédération nationale des centres de gestion, cet outil a permis à plus de 52 000 collectivités et établissements publics, affiliés ou non, d’effectuer la saisie de leurs données RH 2017 plus simplement et de manière plus sécurisée.
Le nombre de contrôles de cohérence a été considérablement augmenté pour mieux détecter les données contradictoires. En reliant les indicateurs entre eux, ces vérifications limitent les risques d’erreur en signalant toutes les anomalies. « Avec ce contrôle automatique, mais aussi humain, avant que les données ne soient définitivement enregistrées, nous sommes parvenus à une qualité de donnée jamais atteinte », assure Lætitia Allut, directrice du département « emplois et gestion locale » au CIG de la grande couronne d’Ile-de-France (1 129 collectivités affiliées ou adhérentes au socle, soit 100 000 agents).
[80% reste à lire]
Article réservé aux abonnés
Gazette des Communes
Références
Article 9 du projet de loi « fonction publique » : « Les administrations […] élaborent chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données sur la base desquels sont établies les lignes directrices de gestion […] déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration, collectivité et établissement public. »
Cet article fait partie du Dossier
Les directions RH font leur mue numérique
Sommaire du dossier
- Les systèmes d’information RH exigent une vraie stratégie
- Quand l’essor du digital permet de se recentrer sur l’expertise
- Pas de dématérialisation sans accompagnement des agents
- Les DRH au pied de la montagne des datas
- Des clés pour digitaliser sa gestion des ressources et des relations humaines
- L’informatique décisionnelle pour optimiser le pilotage RH
- La signature électronique, un visa à définir avec application
- L’intelligence artificielle en appui des décisions RH
- Quand on travaille sur écran, de bons réflexes à adopter
- RH : mettre le numérique au service des agents, pas l’inverse
- Le GIP informatique a gagné la confiance des collectivités
- Des données sociales à forte valeur ajoutée
- Collectivités : Les ressources humaines face aux outils numériques
- « Le télétravail produit globalement les mêmes effets dans les secteurs public et privé » – Emmanuel Gros
- Digitalisation des collectivités, vers un mode de travail hybride
- L’incapacité numérique n’est pas une fatalité
- La protection des données RH dans les collectivités en 4 points clés
- Pendant la crise, la formation à distance testée et plutôt approuvée
Thèmes abordés
