Le statut de la FPH, quarante ans après son adoption, semble encore pâtir des deux ans de retard pris sur la FPE et la FPT. « La FPH passe souvent en dernier lors des réformes structurelles », confirme Gaëtan Assié, directeur des ressources humaines des hôpitaux de Corrèze (4 500 agents). En témoignent des textes récents qui peinent à trouver leur déclinaison dans les établissements hospitaliers. Le nouveau régime de protection sociale complémentaire (PSC) en fait partie. « Nous sommes dans les limbes », reconnaît Rodolphe Soulié, président du pôle « ressources humaines hospitalières » à la Fédération hospitalière de France.
La réforme, initialement prévue pour janvier 2026, a été reportée au 1er janvier 2028 pour, selon le gouvernement, « tenir compte du délai nécessaire aux négociations avec les organisations syndicales ». Négociations qui devront notamment régler la question de la gratuité de certains soins accordée par des établissements hospitaliers à leurs fonctionnaires. « Même si ce dispositif est loin d’être largement usité aujourd’hui, les hospitaliers y restent culturellement attachés », observe Gaëtan Assié.
Dans la FPT, la loi « Florennes » sur la prévoyance, transposant l’accord national portant sur la réforme de la PSC signé entre les syndicats et les employeurs le 11 juillet 2023, a été adoptée le 11 décembre 2025.
Multitudes de primes
Mais c’est une autre réforme, celle du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep), qui remporte la palme de la non-transposition la plus longue. Créé par un décret du 20 mai 2014 et décliné de manière échelonnée jusqu’en 2018 dans la FPT, ce nouveau système n’est toujours pas mis en place dans la FPH, alors qu’il était envisagé pour janvier 2022.
Si le sujet n’est pas enterré par les pouvoirs publics, il se heurte, comme ce fut le cas dans la territoriale, à la complexité du système de primes actuel et aux réticences des syndicats à valoriser l’engagement ou à opérer une différenciation en fonction des missions. « Nous avons aujourd’hui une multitude de primes avec des critères restrictifs qui nous empêchent de reconnaître les sujétions et la technicité, y compris au sein d’une même équipe », regrette Gaëtan Assié. Avec, comme conséquence, des salaires comparativement plus bas que dans la FPT.
« L’écart le plus significatif concerne les adjoints des cadres hospitaliers, dont la rémunération est inférieure de 26 % aux rédacteurs territoriaux », observe Camille Roussel, experte de la fonction publique hospitalière et responsable du service « consulting santé » chez Adelyce.
Efforts salariaux
Les accords du « Ségur de la santé », signés le 13 juillet 2020, ont toutefois permis de revaloriser les personnels non médicaux des établissements de santé, via le complément de traitement indiciaire (CTI). Celui-ci représente 49 points d’indice, soit actuellement 241,21 euros brut par mois (189,60 euros net). « Ces efforts salariaux ont été décidés dans l’urgence, sans cohérence d’ensemble. Un adjoint des cadres qui gère la paie, avec les enjeux que cela représente, a aujourd’hui la même grille de salaire qu’une secrétaire médicale », note Pauline Maisonneuve, directrice des ressources humaines du centre hospitalier de Saintes-Saint-Jean-d’Angély (3 000 agents, Charente-Maritime).
Et tous les agents hospitaliers ne sont pas concernés. Ils seraient encore 3 000, exerçant dans des établissements autonomes, à être exclus du CTI, selon la CFDT Santé-Sociaux. La « prime d’engagement collectif », comparable à la « prime d’intéressement à la performance collective des services » de la FPE et de la FPT, est en revanche « bien plus développée dans les établissements hospitaliers que dans les collectivités », assure Camille Roussel. Quel que soit son montant (entre 300 et 1 200 euros brut), elle est identique pour tous les membres de l’équipe impliquée dans le projet concerné.
Il peut s’agir de l’amélioration du parcours patient, de l’optimisation des plateaux techniques, de la réorganisation d’un service, de l’amélioration des outils de gestion… En participant à plusieurs projets, un agent hospitalier peut cumuler plusieurs primes d’engagement collectif, dans la limite de 1 800 euros.
La formation continue fait également partie des domaines RH dans lesquels l’hospitalière tire son épingle du jeu. Les établissements de santé y consacrent entre 2,6 et 3 % de leur masse salariale, contre « en moyenne 1,5 % » pour la FPT, selon Murielle Fabre, secrétaire générale de l’Association des maires de France.
Équité statutaire
Sur la transposition de la réforme de la haute fonction publique aux directeurs d’hôpitaux et aux administrateurs territoriaux, les deux versants ont avancé en parallèle pour, finalement, voir la FPH « devancer » la FPT en fin d’année 2025. Plusieurs décrets et arrêtés, publiés au « Journal officiel » du 30 novembre, sont ainsi venus transposer aux directeurs d’hôpital les principes de classement, d’avancement et de rémunération (Rifseep compris) appliqués aux administrateurs de l’État depuis 2023. Le dossier n’est pas totalement clos pour autant, les directeurs d’établissement sanitaire, social et médicosocial (D3S) étant restés sur la touche.
Dans une question écrite (n° 06442) du 30 octobre 2025, Karine Daniel, sénatrice (PS) de la Loire-Atlantique a ainsi demandé au gouvernement quelles mesures il entendait prendre pour garantir, comme il s’y était engagé, l’équité statutaire et indemnitaire entre les « DH » et les « D3S ».
Pour la fonction publique territoriale, les organisations représentatives des directeurs généraux et des administrateurs ont bataillé de longs mois pour obtenir que la réforme prenne en compte les spécificités du versant. Mais alors que les hauts fonctionnaires territoriaux s’inquiétaient, début décembre, de l’absence d’informations quant à sa date de mise en œuvre effective, ils ont appris que la dernière version de l’arrêté ministériel de classement, âprement négociée et arbitrée sous le gouvernement Bayrou, serait purement et simplement abandonnée.
« Les ressources humaines sont le nerf de la guerre »
Mathieu Girier, directeur du pôle « performance » des ressources humaines de l’Agence nationale d’appui à la performance, président de l’Association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux
« La FPH a ceci de particulier qu’elle est exposée de manière systémique à l’urgence et à l’imprévu. À l’hôpital, vous travaillez dans un environnement où la décision se prend dans l’instant, où l’erreur a un coût immédiat et où le collectif prime toujours. Dans ce contexte, les ressources humaines sont le nerf de la guerre. Chaque absence, chaque compétence manquante peut avoir des conséquences dans l’organisation des soins. Or, nous sommes aujourd’hui confrontés à une tension structurelle sur les métiers soignants. Si le statut hospitalier doit rester un socle solide et équitable, il doit aussi évoluer pour être plus efficace et ne pas être un frein. La FPH aurait besoin de plus de marges de manœuvre sur le recrutement, les parcours professionnels, la mobilité ou la reconnaissance des compétences. Nos règles sont parfois si complexes qu’elles en deviennent contre-productives. Les modalités de certains concours, en particulier, mériteraient d’être dépoussiérées. Nous gagnerions aussi à construire des passerelles réelles entre les versants afin de renforcer la performance publique. »
