L’emploi public n’a plus le vent en poupe, en raison d’un contexte global de tensions sur le marché du travail qui affecte tous les versants de la fonction publique.
Nos métiers ainsi que nos formalités d’accès sont peu connus et mal compris, 45% des Xennials (38 – 44 ans) ont une mauvaise image du secteur public et la nouvelle génération est davantage en quête de liberté, d’autonomie et d’expérience. Par ailleurs, la rigidité du management public ainsi que le « fonctionnaire bashing » impactent son attractivité.
Autrement dit, « l’emploi à vie », synonyme de sécurité, n’intéresse plus et nous faisons face, à cet égard, à une diminution des inscriptions aux concours malgré une augmentation du nombre de diplômés.
Quant au milieu universitaire, ses formations ciblent principalement les concours de l’État et non la fonction publique territoriale. Nos collectivités doivent ainsi user d’innovation et de communication en leur propre nom pour attirer les jeunes diplômés et les talents.
De nombreux volontaires pourront être formés en tant qu’ambassadeurs sur les réseaux sociaux
Enfin, les process de recrutement longs et fastidieux, associés à des difficultés d’anticipation, engendrent de la démotivation et de la frustration parmi les candidats. De plus, être confronté à de l’attente et de l’incertitude est souvent perçu comme un signal négatif.
L’entretien d’embauche donne un aperçu des valeurs des collectivités et permet ainsi au candidat de se projeter au sein d’un éventuel environnement de travail. Il est alors nécessaire pour l’employeur d’encadrer convenablement cette étape : transparence, respect des délais annoncés et maintien du contact que la réponse soit favorable ou non, sous peine de passer à côté de talents qui iront ailleurs.
Notre premier défi est de promouvoir la marque employeur : décentraliser la communication afin que chaque service concerné puisse diffuser ses annonces et valoriser ses missions, développer une e-réputation afin de cultiver le sentiment d’appartenance et ainsi fidéliser nos agents.
De nombreux volontaires pourront être formés en tant qu’ambassadeurs sur les réseaux sociaux et faire la promotion de leur métier, sans se substituer aux community managers de la collectivité. A titre d’exemple, le conseil départemental des Yvelines ou la ville de Paray-Vieille-Poste (Essonne) utilisent le réseau social LinkedIn pour diffuser des capsules vidéo attractives tandis que la Ville de Roanne et Roannais Agglomération sont présentes sur TikTok ou encore le réseau Facebook. La plateforme welcometothejungle, très en vogue auprès des jeunes, aide les employeurs à se démarquer en faisant découvrir les organisations de l’intérieur, sous forme de vidéos, d’interviews et de podcasts.
Il ne faudra pas oublier de mettre à jour certaines de nos fiches de poste souvent issues d’un autre temps, en décalage, d’une part, avec l’évolution du métier tel qu’il est proposé, mais aussi des attendus en recherchant « l’ultime perle rare ». Nous vous conseillons d’éviter les termes restrictifs du type « expérience exigée » et privilégier des mots clés plus valorisants : « Travail collaboratif », « management innovant », « autonomie » ; le but étant que le candidat sente qu’il correspond à l’annonce. Il convient dès lors de rédiger des annonces percutantes avec des titres explicites et accrocheurs.
Le second défi est de rechercher les candidats là où ils sont : développer des partenariats avec des écoles, par exemple en intervenant en fin d’année scolaire auprès des futurs diplômés, ou encore communiquer à leur service scolaire nos fiches de postes pour susciter des vocations. L’organisation de portes ouvertes en lien avec Pôle emploi ciblera les demandeurs d’emploi de notre territoire. Enfin, proposer le recours à l’apprentissage permettra, en fin de scolarité, un possible recrutement d’un agent public qui est déjà intégré dans nos administrations.
Repenser la fonction publique territoriale est donc possible et devient essentiel !
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