Mme Guégot se prononce en faveur d’une loi pour contraindre l’Etat à « montrer l’exemple ».
« On a une fonction publique qui est très féminisée, avec près de 60% de femmes, et comme dans le privé, parfois même de façon encore plus flagrante, on se retrouve sur les postes de direction avec une très forte minorité de femmes », a expliqué l’élue de Seine-Maritime à l’AFP en présentant les grandes lignes de son rapport.
Les femmes sont en effet largement sous-représentées dans les emplois de direction: 20,3% dans la fonction publique d’Etat, 18% dans la territoriale et 40,2% dans les hôpitaux.
Indicateurs clairs pour une évaluation annuelle
Jugeant « logique que l’Etat montre l’exemple », Mme Guégot souhaite imposer des « indicateurs clairs », pour une « évaluation annuelle », permettant de finaliser un objectif « en gros de 40% de femmes à peu près partout pour les cadres supérieurs, la direction, les emplois nommés en conseil des ministres, avec un calendrier qui va s’étaler dans le temps ».
L’objectif devra être atteint par étapes successives d’ici 2017, comme dans la loi Copé-Zimmermann, adoptée en janvier, imposant progressivement 40% de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises d’ici 2017.
Un texte associé à celui sur la précarité ?
Le secrétaire d’Etat à la Fonction publique Georges Tron est favorable à cet objectif de 40%. Dans une interview au Monde daté de mardi 8 mars, il se dit « convaincu qu’il faut entrer dans une logique de sanction si l’on veut sortir du domaine incantatoire » en ce domaine.
Le secrétaire d’Etat indique que des dispositions législatives pourraient être associées au projet de loi issu des négociations sur les non-titulaires dans la fonction publique qui s’achèvent lundi, un texte qui devrait être présenté au printemps.
Mme Guégot, qui avait dans un premier temps envisagé des pénalités financières, propose désormais de « neutraliser », ce qui revient à la bloquer, une nomination ou une promotion en cas de manquement aux règles sur la parité.
Mandatée mi-septembre par le président de la République pour travailler sur les trois fonctions publiques, Mme Guégot a mené une cinquantaine d’auditions, y compris dans certaines entreprises privées comme l’Oréal ou Accenture.
Evoquant l’Oréal qui offre une promotion à ses salariées de retour de congé de maternité, elle souhaite préconiser « un avancement de carrière » évitant au fonctionnaire d’être pénalisé dans ce cas.
La députée suggère plus généralement d’imposer l’organisation de deux entretiens à chaque interruption de carrière, l’un avant le départ, l’autre au retour.
Chartes de gestion du temps
Si elle compte sur la loi pour imposer 40% de femmes, elle recommande aussi la négociation locale, avec les syndicats, de « chartes de gestion du temps » visant à concilier vie familiale et vie professionelle, notamment en évitant la spécificité « franco-française » des réunions débutant à 18 heures, qui compliquent la vie de famille.
L’élue propose également de désigner « de façon un peu contrainte » une personne référente dans chaque administration, « des délégués ou des chargés de mission » chargés de veiller au respect de la parité.
Se défendant de tout féminisme acharné, Mme Guégot souligne que le problème est « culturel » et qu’on retrouve « les mêmes constats, les même causes » dans la fonction publique que partout ailleurs, par exemple le fait que les recruteurs choisissent souvent des employés qui leur ressemblent.
« On ne demande pas l’aumône. On ne demande pas de prendre des femmes pour prendre des femmes. On demande simplement (…) que les changements deviennent un outil d’efficacité », affirme l’élue.
« Instaurer des quotas de 40 % de femmes dans les postes d’encadrement «
Françoise Guégot, députée (UMP) et conseillère municipale de Mont-Saint-Aignan (Seine-Maritime)
Dans les collectivités territoriales, la proportion de femmes aux postes d’encadrement reste très faible. Elle stagne aux alentours de 20 %, alors que le pourcentage chez les cadres A se situe entre 30 % et 40 %.
Le plafond de verre apparaît entre 30 et 35 ans, quand la présence d’enfants entraîne des temps partiels. Aujourd’hui, les chartes et les labels « égalité » produisent peu de résultats. Les sanctions financières, dans d’autres domaines, se révèlent souvent inefficaces. Elles seraient, de toutes les façons, difficiles à mettre en oeuvre dans des fonctions publiques très diverses.
Ma conclusion, c’est que sans contraintes, la situation sera la même dans dix ans. Il faut, donc, à l’instar de ce que prévoit la loi « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration, instaurer des quotas de 40 % de femmes dans les postes d’encadrement dans les trois fonctions publiques.
Le secrétaire d’Etat chargé de la Fonction publique, Georges Tron, y est très favorable. De leur côté, les partenaires sociaux prônent un accord national en ce sens. Pour les collectivités qui disposent d’une autonomie de gestion, cet objectif ne peut, naturellement, pas être atteint tout de suite, mais entre 2015 et 2017. Quoi qu’il en soit, je souhaite qu’une loi soit adoptée avant la fin de la législature en 2012.
« Imposer pour chaque recrutement des candidats des deux sexes »
Muriel Sam Giao, secrétaire générale de l’AATF et directrice de l’administration au conseil général de la Gironde
Pour les administrateurs territoriaux, il est indispensable de mesurer les inégalités. Cela passe notamment par le fait d’intégrer dans le bilan social des indicateurs, et de diffuser ces informations. Une fois le diagnostic établi, un plan d’actions doit être mis en oeuvre, qui doit lui aussi faire une large place à la communication. La politique ressources humaines doit ensuite être réorientée.
Nous proposons par exemple d’imposer pour chaque poste d’avoir des candidats des deux sexes.
Il faudrait enfin développer une approche systématique égalité hommes/femmes, comme pour la démarche d’agenda 21 : se poser, pour chaque action, la question du genre et de l’égalité. De manière plus individuelle, nous recommandons d’identifier et de soutenir les femmes capables d’occuper des postes de direction générale et qui rencontrent des difficultés de visibilité et d’appui.
Certaines collectivités proposent notamment des postes adaptés en fonction des moments de la vie personnelle. Cela implique moins de responsabilités lorsque la personne a un jeune enfant et la garantie d’un poste plus important quand la disponibilité est plus grande.
Enfin, il faudrait développer des aménagements visant à faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle…
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