Engagement de servir, temps de travail, alcoolémie… Le statut en pratique : vos questions de la semaine du 17 mars 2025

Peut-on imposer un engagement de servir aux fonctionnaires ?

De manière générale, il n’est pas possible de contraindre un fonctionnaire à rester un temps défini au service de la collectivité, ou de lui imposer un engagement de servir.

Toutefois, cette règle appelle plusieurs dérogations et nuances.

Ainsi, concernant tout d’abord les agents de police municipale, la commune ou l’établissement public qui prend en charge la formation des fonctionnaires stagiaires des cadres d’emplois de la police municipale peut leur imposer un engagement de servir pour une durée maximale de trois ans à compter de la date de leur titularisation. Il s’agit d’une possibilité, et non d’une obligation, laquelle doit être formalisée par écrit dès la nomination stagiaire de l’agent.

Le maire ou le président de l’établissement public de coopération intercommunale peut dispenser le fonctionnaire qui rompt son engagement de tout ou partie du remboursement, pour des motifs impérieux notamment tirés de son état de santé ou de nécessités d’ordre familial.

Concernant par ailleurs le congé de formation professionnelle, le fonctionnaire ayant bénéficié d’un tel congé s’engage à rester au service d’une administration de l’une des trois fonctions publiques pour une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l’indemnité de formation. S’il ne tient pas cet engagement, il doit rembourser le montant de l’indemnité à concurrence de la durée de service non effectuée. Le fonctionnaire peut toutefois être dispensé de cette obligation par l’autorité de nomination.

Enfin, sans qu’il s’agisse d’un engagement de servir pesant directement sur l’agent, notons que lorsqu’un fonctionnaire territorial mute dans les trois années qui suivent sa titularisation, la collectivité territoriale ou l’établissement public d’accueil verse une indemnité à la collectivité territoriale ou à l’établissement public d’origine au titre de la rémunération perçue par l’intéressé pendant le temps de formation obligatoire d’intégration et de professionnalisation, et du coût de toute formation complémentaire suivie, le cas échéant, au cours de ces trois années.

A défaut d’accord sur le montant de cette indemnité entre l’employeur d’origine et celui d’accueil, ce dernier rembourse la totalité des dépenses engagées par l’employeur d’origine.

Pourquoi dit-on qu’un agent à temps complet doit travailler 1 607 heures ?

De manière générale et sauf cas particuliers, les agents à temps complet sont tenus de travailler 1 607 heures annuelles (rémunérées 1 820 heures), lesquelles constituent à la fois une durée plancher et une durée plafond.

Cette durée annuelle peut être réduite, par délibération et dans des cas très spécifiques, pour tenir compte de sujétions particulières (travail de nuit ou le dimanche par exemple).

Ces 1 607 heures annuelles sont la conséquence de trente-cinq heures de travail effectif par semaine, compte tenu de 104 jours de repos hebdomadaire (52 week-ends), de 25 jours de congés annuels et d’une moyenne de 8 jours fériés correspondant à des jours ouvrés.

Ainsi, sur les 365 jours que comporte une année, il convient de retirer 137 jours (104 + 25 + 8). Les agents à temps complet travaillent donc, en moyenne, 228 jours, auxquels sont ajoutées 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Par ailleurs, si des jours de fractionnement sont générés, cela peut aboutir à ce que les agents réalisent moins de 1 607 heures.

L’employeur peut-il soumettre les agents à un contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail ?

L’employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous son autorité. A ce titre, il peut élaborer une véritable politique de prévention de la consommation de substances psychoactives pour permettre un suivi de l’état de santé et de la sécurité des agents.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des agents, l’employeur prévoit dans le règlement intérieur, ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures d’interdiction ou de limitation de la consommation d’alcool sur le lieu de travail doivent être proportionnées au but recherché.

A ce titre, l’employeur peut décider de mettre en place ponctuellement un contrôle d’alcoolémie sur le lieu de travail s’il a un doute sur le fait qu’un agent soit sous l’emprise de substances psychoactives.

Ces contrôles ne peuvent ni être systématiques ni être généralisés à l’ensemble des agents de la collectivité. En effet, le périmètre de ces contrôles doit être limité aux agents dont les fonctions exposent directement des personnes ou des biens à un danger et doivent avoir pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse.

Par ailleurs, certaines activités doivent faire l’objet d’une surveillance particulière et entraîner une vigilance particulière de la part de l’employeur public. Il s’agit des postes nécessitant la conduite de véhicules ou d’engins de chantier, et de manière plus générale, les emplois dont les fonctions nécessitent une attention et une vigilance permanentes.

Enfin, certaines garanties doivent accompagner l’agent dans le cadre de ces contrôles d’alcoolémie et devront faire l’objet d’une inscription dans le règlement intérieur (les modalités pratiques de déroulement du contrôle et notamment les personnes habilitées pour y procéder ou encore la possibilité de demander une contre-expertise médicale ou un second test à la charge de l’employeur).