Pause méridienne, congés annuels… Le statut en pratique : vos questions de la semaine du 10 mars 2025

Publié le 10/03/2025 • Par Auteur associé • dans : Actu juridique, France, Toute l'actu RH

statut_credits_fotolia_Olivier Le Moal — Olivier Le Moal

Chaque semaine, le Centre Interdépartemental de Gestion (CIG) de la Grande Couronne de la région d'Île-de-France répond aux questions statutaires des agents. Pause méridienne, congés annuels, période d'essai : découvrez les sujets de la semaine.

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Par le CIG Grande Couronne de la région d’Île-de-France

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Application du statut de la fonction publique : les réponses à vos questions

Quelle est la durée de la pause méridienne ?

Les prescriptions minimales du temps de travail sont fixées par la réglementation. Toutefois, la notion de pause méridienne n’est pas prévue par les textes. Il est uniquement spécifié qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que les agents bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Il n’est pas nécessaire d’attendre le terme des six heures effectives de travail pour mettre en place cette pause.

Cependant, ce temps de pause peut être allongé afin de permettre aux agents de profiter d’une pause méridienne, par délibération prise après avis du comité social territorial, dans le cadre de la mise en place des cycles de travail. La croyance selon laquelle la pause méridienne doit être d’au moins de 45 min, n’a aucun fondement réglementaire au sein de la fonction publique territoriale.

Si durant ce temps de pause les agents doivent malgré tout rester à la disposition de leur employeur, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations, cette période devra être comptabilisée, et rémunérée, comme du temps de travail effectif.

Références :

Décret n°2000-815 du 25 août 2000, art. 2 et 3, JO du 29 août 2000 ;
Conseil d’Etat, 29 octobre 2003, req. n°245347 ;
Question écrite de Jean Louis Masson, n°1537, JO du Sénat du 5 avril 2018.

Peut-on utiliser des congés annuels par anticipation ?

La réglementation prévoit que « tout fonctionnaire territorial en activité a droit, dans les conditions et sous les réserves précisées [par décret], pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d’une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés ».

Il en résulte que les droits à congés annuels s’appréciant au regard des services accomplis sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), les agents pourraient être autorisés à utiliser l’intégralité des congés annuels susceptibles d’être acquis, au titre de l’année en cours, dès leur recrutement.

Cela pourrait toutefois poser des difficultés de gestion, notamment en cas de fin de fonctions avant le terme initialement prévu, la collectivité ne pouvant pas « récupérer » ces jours de congés utilisés par anticipation.

Il n’est toutefois pas possible d’utiliser par anticipation des congés de l’année N+1.

Références :

Décret n°85-1250 du 26 novembre 1985, art. 1er, JO du 30 novembre 1985.

L’employeur territorial qui recrute un agent dans le cadre de la portabilité de son CDI peut-il lui imposer une période d’essai ?

La période d’essai a pour but, d’une part de permettre à la collectivité d’évaluer les compétences et les connaissances de l’agent et d’autre part de permettre à celui-ci d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Bien que la période d’essai soit une possibilité et non une obligation, lorsqu’une collectivité recrute un agent qui bénéficie de la portabilité de son CDI depuis un autre employeur public, la collectivité peut lui imposer une période d’essai dans le cadre du nouveau contrat.

Toutefois, lorsqu’un nouveau contrat est conclu ou renouvelé auprès de la même collectivité pour occuper le même emploi ou pour occuper des fonctions similaires à celles que l’agent occupait précédemment, aucune période d’essai ne peut être prévue.

A cet égard, le juge administratif tient compte des termes des contrats successifs, des fiches de poste mais plus généralement des fonctions effectivement exercées afin d’apprécier l’existence d’une continuité dans les fonctions exercées auprès du même employeur.