Le statut en pratique : le récap de vos questions d’octobre 2025

Contrat

Quelles solutions s’offrent à une collectivité qui souhaite conventionner avec un service de médecine préventive ?

Lorsqu’elle n’a pas pu créer son propre service de médecine du travail, qui doit disposer de locaux et d’équipements lui permettant d’assurer ses missions, toute collectivité territoriale et tout établissement public peut recourir à diverses options pour pallier à l’impossibilité de remplacer l’avis d’un médecin du travail.

Parmi ces options, une collectivité peut recourir soit à un service commun à plusieurs employeurs publics, soit à un service créé par le centre de gestion territorialement compétent, soit à un service de santé au travail avec lequel la collectivité ou l’établissement passe une convention, soit à un service de santé au travail en agriculture, ou, soit, à défaut, à un organisme à but non lucratif dont l’objet social couvre la médecine du travail, et avec lequel la collectivité ou l’établissement conclut une convention, après avis soit de la formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail compétente ou, à défaut, du comité social territorial compétent.

Références :

• Décret n°85-603 du 10 juin 1985, art. 11, JO du 18 juin 1985.

Un fonctionnaire peut-il être dispensé d’effectuer les formations statutaires ?

Oui, les fonctionnaires peuvent bénéficier d’une dispense totale ou partielle des obligations de formation, compte tenu des formations professionnelles qu’ils ont suivies, si elles sont en adéquation avec leurs responsabilités, et des bilans de compétence dont ils bénéficient. La demande doit être présentée au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) par l’autorité territoriale, après concertation avec l’agent.

Par ailleurs, une dispense totale ou partielle de formation d’intégration, de formation de professionnalisation au premier emploi et de la formation de professionnalisation au premier emploi de secrétaire général de mairie peut être accordée, sur leur demande, aux fonctionnaires justifiant d’une formation sanctionnée par un titre ou diplôme reconnu par l’Etat, ou d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans. La formation ou l’expérience professionnelle doit correspondre aux responsabilités liées aux missions confiées aux membres du cadre d’emplois.

Références :

• Code général de la fonction publique, art. L. 422-32 ;
• Décret n°2008-512 du 29 mai 2008, art. 18 et 19, JO du 1er juin 2008.

Management

Un agent peut-il demander la suppression d’une sanction disciplinaire de son dossier individuel ?

Le dossier individuel doit comporter toutes les pièces intéressant la situation administrative de l’agent, depuis son recrutement jusqu’à la cessation de ses fonctions. S’agissant des sanctions disciplinaires, seul l’avertissement n’est pas inscrit au dossier de l’agent. Le blâme et l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours sont, quant à eux, effacés automatiquement du dossier individuel au bout de trois ans, à condition qu’aucune autre sanction n’ait été prononcée pendant cette période.

En ce qui concerne les sanctions plus élevées, l’agent peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l’autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu’à condition qu’une autre sanction soit intervenue pendant cette période.

Références :

• Code général de la fonction publique, art. L. 137-1, L. 533-5 et L. 533-6 ;
• Décret n°88-145 du 15 février 1988, art. 36-1, JO du 16 février 1988.

Une autorisation spéciale d’absence (ASA) peut-elle être octroyée à un agent en congé ?

Des ASA peuvent être accordées aux agents à l’occasion, par exemple, de certains évènements familiaux, dans les conditions prévues par la réglementation et sous réserve d’une délibération.

Le bénéfice de ces autorisations d’absence rémunérées dépend de deux conditions cumulatives, à savoir la survenance d’un des événements visés par la réglementation et/ou la délibération, d’une part, et le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’une telle autorisation surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

Dans la mesure où elles visent uniquement à permettre aux travailleurs de s’absenter du service afin de répondre à certains besoins ou obligations déterminés nécessitant leur présence personnelle, les ASA sont indissociablement liées au temps de travail en tant que tel.

Une ASA ne peut donc en aucun cas être octroyée durant un congé annuel, ni par conséquent en interrompre le déroulement.

Références :

• Cour de Justice de l’Union européenne, 4 juin 2020, affaire C-588/18 ;
• Lettre ministérielle du 27 septembre 1983 relative à l’octroi d’une autorisation d’absence durant un congé annuel.

Est-ce possible, pour un directeur départemental adjoint d’un SIS, d’effectuer l’intérim d’un directeur départemental des SIS ?

D’un point de vue règlementaire, le statut particulier de l’emploi de directeur départemental et directeur départemental adjoint des services d’incendie et de secours prévoit qu’en cas d’absence ou d’empêchement du directeur départemental, le directeur départemental adjoint le supplée dans l’ensemble de ses attributions.

En effet, le directeur départemental des services d’incendie et de secours exerce les fonctions de directeur de l’établissement public et de chef du corps départemental. Il a autorité sur l’ensemble des personnels du service départemental ou territorial d’incendie et de secours.

Il est assisté par un directeur départemental adjoint, chef du corps départemental adjoint, qui le seconde ou le supplée, le cas échéant, dans l’ensemble de ses attributions et qui est dans l’obligation d’assurer l’intérim en cas de vacance momentanée de l’emploi de directeur.

Références :

• Code général des collectivités territoriales, art. R. 1424-19-1 ;
• Décret n°2016-2003 du 30 décembre 2016, art. 5, JO du 31 décembre 2016.

Traitement

Les agents contractuels bénéficient-ils d’une augmentation périodique de leur rémunération ?

Le montant de la rémunération d’un agent contractuel est fixé par l’autorité territoriale, en tenant compte notamment des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice, de la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience.

Contrairement aux fonctionnaires, les agents contractuels ne relèvent pas d’un cadre d’emplois et ne bénéficient donc pas du système de carrière ni des avancements d’échelons automatiques. Leur rémunération n’évolue ainsi pas de manière automatique.

En revanche, lorsqu’ils sont rémunérés sur la base d’un indice, ils bénéficient automatiquement des revalorisations de la valeur du point d’indice. De plus, la rémunération des agents en contrat à durée indéterminée (CDI), et en contrat à durée déterminée (CDD) employés de manière continue auprès du même employeur en application de l’article L. 332-8 du code général de la fonction publique, fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les 3 ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels.

Références :

• Décret n°88-145 du 15 février 1988, art 1-2, JO du 16 février 1988.

Peut-on conditionner la monétisation du compte épargne-temps (CET) ?

L’agent ayant épargné plus de 15 jours sur son CET peut opter, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, et dans les proportions qu’il souhaite, pour :

• une prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (uniquement pour les agents titulaires) ;
• une indemnisation ;
• un maintien sur le CET.

Cette option n’est possible que si la collectivité a pris une délibération en ce sens. A défaut, les jours épargnés ne pourront être utilisés que sous la forme de congés.

Il n’est pas possible de prévoir, par délibération, de conditionner l’exercice de ce droit d’option, en limitant par exemple le nombre de jours pouvant faire l’objet d’une indemnisation, ou en choisissant de privilégier ou d’exclure un ou plusieurs modes de consommation.

En l’absence d’exercice d’une option par l’agent titulaire, les jours au-delà du 15^ème sont pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique. Pour les agents contractuels, ces jours sont indemnisés.

Références :

• Décret n°2004-878 du 26 août 2004, art. 5, JO du 28 août 2004 ;
• Circulaire de la Direction générale des collectivités locales n°10-007135-D du 31 mai 2010.

Comment est calculé le montant d’une indemnité de congé annuels payés non pris d’un assistante maternelle employé par une collectivité territoriale ?

Les assistants maternels employées par les collectivités territoriales ont le statut d’agents contractuels de droit public. De par leurs fonctions, ils bénéficient néanmoins des dispositions spécifiques qui s’appliquent à leur régime juridique, notamment issus du code de l’action sociale et des familles mais également du code du travail.

De ce fait, différentes situations ouvrent droit aux assistants maternels le bénéfice d’une indemnité compensatrice de congés annuel non pris, qui est due pour la fraction de congé acquis et non pris, et qui est versée exclusivement par leurs employeurs publics. Ces différentes situations sont celles de la démission de l’assistant maternel, celle du licenciement de l’assistant maternel par son employeur public, la dernière hypothèse étant lorsque l’assistant maternel n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés annuels acquis avant l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée de droit public. En cas de licenciement pour faute lourde, le Conseil Constitutionnel a déjà pu estimer, pour des salariés, que l’indemnité compensatrice de congés payés était tout de même due.

De ce fait, lorsque le contrat est rompu avant que l’assistant maternel ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit pour la fraction de congés acquis dont il n’a pas pu bénéficier d’une indemnité compensatrice.

Cette indemnité fait l’objet d’un montant minimum, qui représente un dixième de la rémunération brute perçue par l’assistant maternel. Cette rémunération brute comprend le salaire proprement dit de l’assistant maternel, y compris celui maintenu en cas d’absence de l’enfant non due au seul fait de l’assistant maternel, couplé éventuellement à la majoration pour heures supplémentaires, à la majoration pour sujétions exceptionnelles en cas de handicap, maladie ou inadaptation de l’enfant confié à l’assistant maternel, à l’indemnité compensatrice versée en cas d’absence de l’enfant due à une maladie de ce dernier, et à l’indemnité de congés payés de l’année précédente.

Références :

• Code de l’action sociale et des familles, art. L. 422-1, L. 423-6, L. 423-7, L. 423-13, L. 423-19, L. 423-20 ;
• Code du travail, art. L. 3141-28 ;
• Conseil constitutionnel, décision n°2015-523 QPC du 2 mars 2016 ;
• Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 8, JO du 9 août 2016.

Un agent contractuel qui change de collectivité peut-il bénéficier de la portabilité de son compte épargne-temps (CET) ?

Aucune disposition ne prévoit actuellement la portabilité du compte épargne-temps lorsqu’un agent contractuel de droit public décide de changer de collectivité. Contrairement aux fonctionnaires titulaires, les agents contractuels ne peuvent donc pas transférer leur solde de jours épargnés d’une collectivité à une autre, alors même qu’ils bénéficieraient d’une portabilité de leur contrat à durée indéterminée.

Par conséquent, lors de son départ, l’agent contractuel est tenu de solder son CET, soit via l’utilisation effective des jours épargnés avant la fin du contrat ou via l’Indemnisation des jours épargnés au-delà du 15e jour, uniquement si une délibération de la collectivité le prévoit. En l’absence d’une telle délibération, et pour les jours en deçà de ce seuil, aucune indemnisation n’est possible.

Il convient également de noter qu’en intégrant une nouvelle collectivité, l’agent contractuel devra accomplir une année complète de service de manière continue avant de pouvoir ouvrir un nouveau CET.

Référence :

• Décret n°2004-878 du 26 août 2004, JO du 28 août 2004.

Un agent qui bénéficie d’une décharge d’activité de services à titre syndical peut-il prétendre au versement d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI) ?

Sous réserve des nécessités du service, l’agent public est réputé conserver sa position statutaire ou les stipulations de son contrat lorsque, en qualité de fonctionnaire, il bénéficie, en position d’activité ou de détachement, d’une décharge d’activité de services à titre syndical.

Les bénéficiaires d’une décharge de service à titre syndical qui consacrent à leur activité syndicale une quotité de temps de travail égale ou supérieure à soixante-dix pour cent d’un service à temps plein peuvent conserver le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire s’il remplisse une condition.

Cette condition tient au fait d’avoir exercé des fonctions ouvrant droit à son versement pendant une durée d’au moins six mois précédant la décharge de service.

Références :

• Code général de la fonction publique, art. L. 212-1 ;
• Conseil d’Etat, 11 février 2015, req. n°371257 ;
• CAA de Nancy, 28 janvier 2020, req. n°18NC01116 ;
• Décret n°2017-1419 du 28 septembre 2017, art. 13, JO du 30 septembre 2017.

Vie de l’agent

En cas de départ à la retraite, est-il possible de demander l’indemnisation de l’ensemble du compte épargne-temps (CET) ?

Le CET permet aux agents publics d’épargner des jours de congés non pris, en vue d’une utilisation ultérieure. Son alimentation est encadrée par la réglementation : seuls des jours de réduction du temps de travail, des congés annuels, et éventuellement des jours de repos compensateurs, peuvent y être versés. Toutefois, la règle impose que l’agent ait pris au moins 20 jours de congés annuels au cours de l’année considérée.

La mise en place du CET ne requiert pas l’adoption préalable d’une délibération par l’organe délibérant de la collectivité. Tout agent remplissant les conditions réglementaires peut ouvrir et alimenter un CET. Il convient cependant que l’employeur public s’assure du respect des critères fixés par la réglementation.

En revanche, la possibilité d’indemniser les jours inscrits sur le CET n’est pas automatique. Elle est subordonnée à l’adoption d’une délibération spécifique par la collectivité. Cette délibération encadre les modalités d’indemnisation, qui ne peuvent concerner que les jours inscrits au-delà du 15e. Dès lors, les 15 premiers jours épargnés doivent obligatoirement être consommés sous forme de congés. Leur indemnisation est exclue, sauf situation particulière.

Ainsi, la seule dérogation prévue par les textes concerne le décès de l’agent. Dans ce cas spécifique, tous les jours épargnés, y compris les 15 premiers, donnent lieu à indemnisation, au bénéfice des ayants droit de l’agent décédé.

Lorsqu’un agent est placé en congé pour indisponibilité physique avant son départ à la retraite, quel que soit le motif de son arrêt, l’indemnisation des 15 premiers jours inscrits au CET demeure exclue. De plus, un agent en arrêt maladie avant son départ à la retraite est considéré inapte au service et ne peut, à ce titre, être placé en congé annuel. Il perd ainsi automatiquement ses 15 premiers jours de CET, qui sont non indemnisables. Si aucune délibération n’a été adoptée par la collectivité pour permettre l’indemnisation des jours excédant ce seuil, l’agent perdra également le reste de ses droits CET.

Références :

• Décret n°2004-878 du 26 août 2004, art. 1er, 3-1, 5, 7-1 et 10, JO du 28 août 2004 ;
• Question écrite de Christian Hutin, n°15680, JO de l’Assemblée Nationale du 5 mars 2019 ;
• CAA de Paris, 31 juillet 2015, req. n°15PA00448 ;
• CAA de Versailles, 16 novembre 2017, req. n°16VE02330 ;
• Tribunal administratif de Poitiers, 22 mai 2025, req. n° 2301097.

Une femme enceinte peut-elle bénéficier de dérogations en matière de télétravail ?

Le télétravail est une modalité particulière d’organisation du travail, pouvant être instauré au sein de la collectivité par délibération, prise après consultation du comité social territorial. Cette délibération doit préciser les modalités d’exercice du télétravail, dans le cadre fixé par la réglementation.

En principe, le télétravail est limité à trois jours par semaine au maximum, tandis que la présence sur site ne peut être inférieure à deux jours. Ces durées peuvent toutefois être appréciées sur un mois, permettant une certaine souplesse dans l’organisation.

Par ailleurs, une exception est prévue pour les femmes enceintes, qui peuvent désormais demander une dérogation à ces limites sans formalité particulière. Auparavant, une telle demande nécessitait un avis du médecin du travail ou du service de médecine préventive, valable pour six mois et renouvelable selon les mêmes modalités. Depuis le 23 décembre 2021, cet avis médical n’est plus requis, simplifiant ainsi la procédure pour les agentes concernées.

Référence :

• Décret n°2016-151 du 11 février 2016, art. 4, JO du 12 février 2016.