Le RSU : voilà le type même de l’incompris. Ce recueil des données sociales des collectivités est vécu la plupart du temps, outrancièrement, comme un pensum. C’est oublier totalement sa finalité. En collectant, dorénavant annuellement, les données relatives à la revue d’effectifs, à l’absentéisme, au temps de travail, à la rémunération, aux conditions de travail, à la formation et aux droits sociaux…, les collectivités se dotent d’un formidable outil de pilotage de leurs ressources humaines : un panorama global, un support des politiques RH adapté à la situation réelle, une aide fertile à la décision. La détermination de tous ces items à collecter est le fruit d’un dialogue social approfondi au niveau national, via le Conseil supérieur de la FPT.
Haute valeur ajoutée des données
Oui, il faut en passer par de la saisie, mais à haute valeur ajoutée. En amont, cela suppose que les données soient disponibles, gérées via le système d’information RH des collectivités dans le cadre de processus métier bien maîtrisés. L’application « données sociales » est coadministrée avec le GIP informatique des CDG, ce groupement d’intérêt public réunissant tous les CDG, hébergeur d’un puits d’informations qui, outre les données sociales, englobe également celles des bourses de l’emploi et des concours, entre autres applications métier.
L’application « données sociales » propose aussi des modules de préremplissage, d’import de la déclaration sociale nominative ou de saisie agent par agent pour les plus petites collectivités. Elle a fait l’objet de multiples échanges avec la direction générale des collectivités locales, chargée des arrêtés de finalisation des données du RSU. Dès la fin de la saisie, chaque collectivité dispose d’une synthèse du RSU propre à consolider un dialogue social de qualité en leur sein.
Anticiper les usures professionnelles
Mais la finalité de l’application ne s’arrête pas à la collecte de données aux fins de consolidation nationale par le ministère de l’Intérieur. Elle peut être enrichie des données métier corrélées à un référentiel de compétences liées et de savoirs transférables ou des données anonymisées des restrictions médicales en médecine du travail… Il s’agit donc d’un outil de pilotage qui permet d’identifier et d’anticiper les usures professionnelles et les reconversions avec, le cas échéant, un plan de formation adapté. De vraies perspectives pour gérer l’allongement des carrières et renforcer l’employabilité des agents.
Les CDG, désormais collecteurs officiels des données pour toutes les collectivités, ont créé des observatoires régionaux dans le cadre des schémas de coordination et de mutualisation. Le travail qui en est issu, appuyé au sein d’une commission spécialisée de l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des CDG, permet de mener des études approfondies notamment sur l’index égalité femmes-hommes, tandis que les consolidations nationales de ces études font l’objet de diffusion par la Fédération nationale des CDG.
Alors gardons une attitude positive face au recueil statistique. Même s’il fait l’objet d’un passage obligé de saisie parfois mal vécu, on ne doit pas en oublier les vertus et les enjeux RH qu’il appartient à toutes les lignes hiérarchiques en collectivité de valoriser.
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