Il faut retenir le rôle du management, déterminant dans la modernisation de nos administrations, vers un dispositif d’accompagnement des agents qui s’intéresse à la qualité de vie, voire même au bonheur au travail comme moteur de la performance. Intrinsèquement, la mise en œuvre d’un management par la responsabilisation, la recherche de marges de manœuvre, les injonctions de type « faire plus avec moins », peuvent créer de l’instabilité professionnelle, du stress, de l’épuisement si les managers sont laissés seuls face à des problèmes insolubles. Ces mises en œuvre sont porteuses de risques professionnels qu’il convient d’évaluer et d’anticiper, faute de pouvoir les supprimer.
Au-delà de l’opportunité que représente la mise en place de telles actions pour repenser les fonctionnements établis, tout doit être pensé de façon respectueuse pour les femmes et les hommes qui forment l’organisation. La recherche du bien-être ou de la qualité de vie au travail est ainsi parallèle et totalement nécessaire à l’atteinte des objectifs de performance.
Mais ne faut-il pas aller plus loin ? En effet, les recherches de la psychologie positive révèlent que les salariés les plus heureux seraient les plus performants. Les études ont montré comment plus précisément les employés qui s’engageraient proactivement au travail, puis dans une moindre mesure ceux qui se sentiraient davantage reconnus au travail et qui affirmeraient avoir des relations interpersonnelles au travail plus épanouissantes, seraient plus susceptibles d’adopter des comportements de performance contextuelle au travail (implication, coopération, professionnalisme).
Inscrire la reconnaissance comme dimension de l’action et de la relation managériale permet de mettre en œuvre cette orientation. Mais il y a trois conditions. Premièrement, elle mobilise l’ensemble de la chaîne managériale dans une logique d’action en profondeur. Deuxièmement, cette politique globale doit multiplier les signes, de manière à ce qu’ils se renvoient les uns aux autres et forment système. Troisièmement, cette politique doit s’inscrire dans la durée. S’intéresser au bonheur au travail, c’est travailler la performance de son organisation !
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