Mettre en place une politique de gestion des ressources humaines entre collectivités, voire entre employeurs publics et privés à l’échelle d’un territoire, certains y pensent, d’autres essaient. Avec la volonté d’élargir le panel des trajectoires professionnelles à proposer aux agents et d’apporter des solutions aux employeurs publics locaux pour les reclassements.
1. Un panel de postes et de métiers bien plus large
Premier niveau de gestion des RH territorialisée, la mutualisation des directions des RH entre l’intercommunalité, la ville-centre et le centre communal ou intercommunal d’action sociale permet d’ouvrir des perspectives de mobilité. Certaines collectivités vont déjà plus loin en créant des passerelles avec leurs voisines. « Nous ...
[80% reste à lire]
Article réservé aux abonnés
Gazette des Communes
Cet article fait partie du Dossier
Seconde partie de carrière : reconversions, mode d'emploi
Sommaire du dossier
- Seconde partie de carrière : une usure précoce à ne pas négliger
- Seconde partie de carrière : débusquez talents et compétences !
- Quand des collectivités se mobilisent pour l’accompagnement des seniors vers l’emploi
- Seconde partie de carrière: les clés d’une mobilité interne réussie
- Parcours de professionnalisation : une longueur d’avance sur les besoins
- Emploi des seniors : comment anticiper et accompagner les fins de carrière ?
- Seconde partie de carrière : « Des agents à disposition pour des pics d’activité, urgences et expérimentations »
- Vers une gestion des ressources humaines mutualisée à l’échelle d’un territoire
- Mieux anticiper les besoins de reconversion et de mobilité
- Quimper facilite la reconversion des agents en incapacité de travail
Thèmes abordés
