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Fonction publique territoriale

Seconde partie de carrière : une usure précoce à ne pas négliger

Publié le 09/04/2018 • Par Maud Parnaudeau • dans : A la Une RH, France, Toute l'actu RH

carriere
Clod
Dans la fonction publique territoriale, l'usure professionnelle apparaît très vite. Face à la multiplication des inaptitudes, anticiper les secondes parties de carrière est devenu un enjeu de gestion des ressources humaines.

Le nombre d’agents territoriaux âgés de 60 ans et plus a quasiment doublé depuis 2010 et quadruplé depuis 2002. En 2016, l’âge moyen de départ à la retraite s’établissait à 61,1 ans (1). Avec l’allongement des carrières, mieux anticiper les transitions professionnelles n’est plus une option mais une nécessité. D’autant que la convergence des régimes de retraite, attendue pour l’été 2019, pourrait engendrer la fin des départs anticipés de certains fonctionnaires.

Or la pénibilité de nombreux métiers territoriaux expose à des risques d’usure professionnelle précoce. Dans le ressort du centre interdépartemental de gestion (CIG) de la grande couronne d’Ile-de-France (1 076 collectivités affiliées), la moyenne de l’ancienneté au poste, au moment où l’inaptitude médicale des agents est prononcée, est de seulement quinze ans. « Plus de la moitié de l’effectif étudié a même moins de quinze ans d’ancienneté », précise le docteur Hélène Boireau, auteure de l’étude « L’Inaptitude médicale dans la fonction publique territoriale » (2).

L’apparition de l’usure professionnelle est liée à l’exposition prolongée à des facteurs de risques, à des conditions de travail pénibles ou à un déficit de perspectives d’évolution. Elle peut conduire à un désinvestissement, à une restriction progressive d’aptitude au poste, voire à une inaptitude totale. Ce phénomène pose la question de l’employabilité sur le long terme, avec la nécessité d’une prise en charge et d’un traitement avant que ne tombe le couperet du reclassement.

Chantier transversal d’action publique 2022

Il apparaît également essentiel d’agir concomitamment sur l’amélioration des conditions de travail et sur les parcours professionnels en adoptant un management dynamique des compétences. Si l’anticipation des secondes parties de carrière est un rempart contre la pénibilité, elle est aussi un moyen d’optimiser les ressources humaines dans un contexte budgétaire contraint, une opportunité d’adapter les compétences des agents aux besoins de la collectivité et une réponse aux difficultés à pourvoir certains postes.

Le sujet est d’importance : l’un des chantiers transversaux destinés à transformer les politiques publiques, dans le cadre d’Action publique 2022, porte sur l’accompagnement renforcé des agents en matière d’évolution de carrière. Un effort particulier a d’ores et déjà été annoncé par le gouvernement sur la formation, qui devrait bénéficier d’une partie des crédits « formation » prévus par le Grand Plan d’investissement, à savoir 1,5 milliard d’euros sur cinq ans.

Notes

Note 01 Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2017 de la direction générale de l'administration et de la fonction publique. Retour au texte

Note 02 Etude descriptive des avis rendus par les médecins de prévention du CIG de la grande couronne d'Ile-de-France en 2016. Retour au texte

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