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Fonction publique territoriale

Parcours de professionnalisation : une longueur d’avance sur les besoins

Publié le 12/04/2018 • Par Maud Parnaudeau • dans : A la Une RH, France, Toute l'actu RH

carriere
Clod
Gestionnaires ou secrétaires comptables, agents d'accueil... Des collectivités développent l'employabilité de leurs agents par des parcours pensés en vue d'une transition professionnelle sur des postes peu attractifs ou qui deviendront vacants.

Avec les parcours de professionnalisation, on est au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), là où se rencontrent l’anticipation des besoins de la collectivité et l’évolution des agents. Le dispositif consiste à former des agents à des métiers pour lesquels il y a ou aura des difficultés de recrutement ou des besoins importants, sans que des postes soient nécessairement à pourvoir dans l’immédiat.

Le principe est toujours le même : un appel à volontariat est lancé à tous les personnels, puis les candidats sont reçus en entretien pour évaluer leurs compétences, aptitudes et motivation. Tout en restant en poste, ils suivent des formations, comprenant généralement un socle commun et des sessions individuelles, et effectuent des immersions dans le service où est exercé le métier auquel ils se préparent. Quand un poste se libère, ils sont tout de suite opérationnels.

La garantie d’un poste

« La collectivité garantit à l’agent un poste correspondant au métier préparé à plus ou moins court terme », indique Fanny Wattebled, directrice des RH de la communauté urbaine de Dunkerque. Le dispositif s’appelle « parcours de mobilité » et a été mis en œuvre pour le métier de gestionnaire comptable. Il le sera également pour celui d’instructeur du droit des sols. « En amont de l’appel à candidatures, nous avons fait présenter le métier de gestionnaire comptable par des opérationnels et une vidéo a été diffusée auprès des agents pour “dédramatiser”, car les chiffres font peur ! Quelques personnes ont manifesté leur intérêt, alors que, jusqu’à présent, nous devions systématiquement recruter à l’externe, faute de candidature interne », rapporte la responsable.

A Nice, également, au vu de la pyramide des âges relativement avancée sur le métier de comptable, un plan de formation sur-mesure a été imaginé, avec des phases d’immersion dans les services. « Les agents formés, et aptes à occuper ces fonctions, seront ensuite positionnés sur les postes ouverts et disponibles », précise Fernand-Marc Narducci, DGA des ressources humaines et systèmes d’information de la métropole de Nice Côte d’Azur, de la ville et du CCAS de Nice. La ville mène aussi une réflexion afin d’imaginer des parcours de professionnalisation pour certains métiers identifiés comme pénibles.

Ce type d’appel à candidatures peut être envisagé sur nombre de métiers et ainsi favoriser les évolutions de carrière, au titre d’une mobilité choisie ou d’un reclassement médical. A la ville et à la communauté d’agglomération de Blois, le dispositif a été mobilisé pour préparer au métier d’agent d’accueil au sein de la direction « vie civile ». « Nous avons touché des profils d’agents différents, autrement dit, qui ne sont pas en difficulté sur leur poste », observe Cécile Chapdelaine, DGA chargée des RH.

Un bon tempo à définir

Si les retours d’expérience sont globalement positifs, il y a néanmoins des « ratés », comme à Aix-en-Provence (2 300 agents, 142 700 hab.) où vingt postes de secrétaire comptable ont été ouverts avec un parcours de six mois de formation étalé sur deux ans, mêlant théorie et pratique, afin de remédier au manque d’attractivité sur ce type de métier. « Nous avons eu dix-huit candidatures au départ, mais seulement quatre agents à l’arrivée. Deux ans, c’est trop long. Il est peut-être préférable de partir sur une durée de trois mois de formation à temps plein, avance Sonia Pavic, DGA chargées des RH. La mobilité interne fonctionnait alors à plein régime, cela a sûrement desservi le dispositif. Le fait qu’il n’y ait aucun poste vacant quand les agents sont sortis du parcours a aussi posé problème. »

Les parcours de professionnalisation ne sont pas nécessairement liés à un métier. Ils sont parfois montés, au cas par cas, en fonction des besoins de compétences et de postes exprimés par les directions. « Chaque mois, les pôles nous font remonter leurs besoins. Soit ils nous demandent, soit nous leur proposons des missions tremplins », explique Sylvain André, directeur du développement des RH d’Avignon.

Ces missions correspondent à des postes allégés sur lesquels sont positionnés des agents en demande de reconversion, qu’il s’agisse d’un reclassement, d’une situation de pénibilité, d’une réorganisation, d’un retour de disponibilité ou de congés maternité long, ou encore d’une envie de changer de poste, tout simplement. « Ces missions s’adressent aussi aux mobilités verticales », ajoute Sylvain André. Elles viennent en renfort pendant six mois minimum.

Pendant cette période, l’agent est formé à de nouvelles fonctions. La direction des RH tient à jour une liste de postes disponibles, qui évolue selon les besoins des pôles. « Ce dispositif permet de réaffecter les ressources humaines là où sont les besoins, et aux agents de se former pour évoluer », assure le directeur.

Des connaissances de base

En parallèle de la mise en place de parcours de professionnalisation, destinés à répondre à des besoins identifiés, les collectivités ont tout intérêt à assurer un socle de compétences clés aux agents pour que, le moment venu, ils puissent rebondir plus facilement. On voit ainsi se développer des formations collectives sur les connaissances de base (bureautique, français, arithmétique, environnement administratif…) nécessaires à la prise d’un nouveau poste. Les agents qui en éprouvent le besoin peuvent y être inscrits, au fil de l’eau, en préalable à une orientation vers un nouveau métier ou de nouvelles fonctions, envisagée à plus ou moins court terme.

Le centre de ressources et de formation du conseil départemental du Val-de-Marne propose ce type de formation sous le titre « apprentissage et consolidation des connaissances de base », ouverte « à tous ceux qui en ont besoin », précise Clarisse Rousselle, responsable du service « mobilité ». A Paris, on trouve le même type de formation, d’une durée de quatre semaines, sous le nom de « pack reconversion ».

 

La polycompétence s’organise dès le recrutement

Parce que la polycompétence permet à la fois de prévenir l’usure professionnelle, de faciliter les transitions mais aussi d’assurer une meilleure continuité du service public, elle doit être privilégiée dès le recrutement et organisée par la collectivité. Notamment sur les métiers où l’usure physique ou psychologique peut rendre un agent inemployable sur son poste en moins de quinze ou vingt ans. « Nous recrutons des profils de ripeur-chauffeur et avons formé une dizaine de ripeurs au permis poids-lourds », illustre Cécile Chapdelaine, DGA chargée des RH de la ville et de la communauté d’agglomération de Blois.

A la communauté d’agglomération Territoires vendômois, de la ville, du centre communal et du centre intercommunal d’action sociale de Vendôme, pour élargir le champ de compétences des personnels travaillant au guichet unique (accueil, état civil, inscriptions à la cantine et aux transports&hellip), tous les agents effectuent désormais de l’accueil physique, des tâches administratives et du traitement de dossiers. Un service technique polyvalent a également été récemment créé. Il est chargé d’intervenir sur tous les bâtiments en première intention pour des travaux de serrurerie, peinture, petite plomberie et électricité.

Les réorganisations et mutualisations de services sont souvent l’occasion de travailler sur la diversification des tâches. Mais le développement de la polycompétence n’est pas toujours bien accepté par les agents. Car si la spécialisation est une source potentielle d’usure, elle a aussi un côté rassurant. C’est notamment ce qu’a pu constater Hervé Petton, DGA « ressources » de Quimper et de la communauté d’agglomération Quimper Bretagne occidentale. « Nous avons essayé de confier aux gardiens de gymnase des missions des agents chargés de l’entretien des terrains et inversement, relate-t-il. Mais nous rencontrons des réticences car les personnels le vivent comme une déqualification. »

 

« Le potentiel à se former doit être cultivé tout au long de la carrière »

Nicole Baty, directrice du CNFPT – Poitou-Charentes

nicole-baty« Nous menons une expérimentation en partenariat avec le Fonds national de prévention (FNP) de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales jusqu’en 2019 pour construire un dispositif d’offre de services et faire des propositions d’évolution réglementaires facilitant les parcours de transition professionnelle. Sont concernées les transitions et reconversions liées aux pénibilités, aux réorganisations et restructurations, et aux mobilités dynamiques en lien avec le compte personnel de formation. Les huit collectivités engagées dans cette expérimentation sont invitées à proposer des pistes de travail, certaines avec le soutien financier du FNP. Pour avoir la garantie qu’une transition professionnelle se déroule bien, il faut que le potentiel à se former soit cultivé tout au long de la carrière. Concernant les métiers pour lesquels on sait qu’un agent ne pourra l’exercer plus de dix à quinze ans, dès le recrutement, il est essentiel de préparer la personne à entretenir des compétences transversales mobilisables le moment venu. Pour la réussite d’une mobilité ou d’une reconversion, il faut aussi une immersion. Or, juridiquement, ce type de dispositif est relativement lourd à mettre en place. Il est nécessaire d’imaginer quelque chose de facile et souple pour que cela fasse partie de la panoplie utilisée par les directions des RH. Plus globalement, nous allons devoir travailler sur la complémentarité des actions, notamment avec les centres de gestion. »

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