L’emploi et la formation professionnelle des personnes handicapées

1. Introduction

Les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement établissent un cadre général pour l’emploi des personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 transpose la directive européenne du 27 novembre 2000 sur ce sujet en précisant qu’aucune personne, en raison de son handicap, ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son handicap (L. 122-45 du Code du travail).

La loi du 10 juillet 1987 a posé le principe d’une obligation d’emploi des personnes handicapées à hauteur de 6 % des effectifs et celui de la sanction financière des employeurs privés qui ne la respecteraient pas.

La loi du 11 février 2005 a renforcé cette obligation d’emploi en valorisant les efforts réalisés par les employeurs, en sanctionnant plus lourdement ceux qui n’emploient aucune personne handicapée et en élargissant les sanctions aux employeurs publics jusque-là non concernés.

En effet, toute entreprise occupant au minimum vingt salariés doit employer des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de son effectif total.

Celle-ci peut s’acquitter de son obligation selon cinq formes :

• l’emploi de personnes handicapées ;
• l’accueil de stagiaires handicapés ;
• le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé (entreprise adaptée et ESAT) ;
• la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant un programme pluriannuel en faveur des personnes handicapées ;
• le versement d’une contribution financière à l’AGEFIPH (Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées association — pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ), pour le secteur privé et au FIPHFP ( Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique fonds — pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) ) pour le secteur public.

2. L’insertion professionnelle en milieu ordinaire

L’article R. 5213-1 du Code du travail précise que le pilotage des actions du service public de l’emploi et des organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées associe :

• l’État ;
• le service public de l’emploi (Pôle emploi et autres) ;
• l’association chargée de la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) ;
• le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés dans la fonction publique (FIPHFP) ;
• les organismes de placement spécialisés.

a. Le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH)

Le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH)⁽¹⁾, défini par la circulaire DGEFP n◦ 2009-15 du 26 mai 2009, est le plan unique d’action du service public de l’emploi (SPE/Pôle Emploi) et de ses partenaires.

Élaboré par le SPE sous l’autorité du préfet de région, le PRITH recense l’ensemble des actions de droit commun et spécifiques définies par les acteurs. Il est arrêté par un comité de pilotage réunissant l’État, l’AGEFIPH, le SPE et ses partenaires (conseils généraux et régionaux, MDPH) et le fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.

Le PRITH comprend un diagnostic régional, des objectifs chiffrés, un plan d’action régional, la définition des moyens mobilisables ainsi que des indicateurs de suivi et d’évaluation.

Le PRITH se décline en niveau territorial à travers des plans locaux.

b. L’orientation orientation des personnes handicapées

La CDAPH au sein de la MDPH est chargée de l’orientation professionnelle de la personne handicapée (voir à ce sujet les fiches 10 et 11).

Les travailleurs handicapés dont l’orientation professionnelle présente des difficultés particulières peuvent être accueillis dans un centre de pré-orientation (cf. R 5213-2 à 6 du Code du travail) avec mission d’évaluer les capacités de la personne et de proposer une orientation adaptée.

c. Le reclassement des travailleurs handicapés

Les personnes, sur décision de la CDAPH, peuvent être orientées vers un centre de rééducation professionnel (CRP), dès lors qu’elles ont besoin d’un accompagnement médico-social personnalisé assuré par une équipe pluridisciplinaire (cf. R. 5213-9 à 14).

Le CRP dispense des formations qualifiantes pour favoriser l’insertion ou la réinsertion de la personne handicapée, tant en milieu ordinaire de travail qu’en milieu adapté ou protégé.

Les CRP sont agréés par l’État, financés par l’assurance-maladie et constituent un établissement médico-social relevant de la loi du 2 janvier 2002.

d. La formation des travailleurs handicapés

Les personnes handicapées accèdent de droit à l’ensemble des dispositifs de formation, avec des possibilités d’aménagement :

• des actions spécifiques de formation ayant pour objet l’insertion ou la réinsertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, le développement de compétences, l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, la contribution au développement économique et culturel, la promotion sociale.
  Ces actions sont définies et mise en oeuvre par l’État, Pôle emploi, l’AGEFIPH, le FIPHFP, le conseil régional, les organismes de protection sociale, les organisations syndicales et les associations représentatives des personnes handicapées ;
• de l’apprentissage (voir fiche 14).

e. Le placement et le suivi

La loi du 3 juin 1975 avait créé les Équipes de préparation et de suite du reclassement (EPSR), ayant pour fonction d’assister la personne handicapée dans sa recherche d’emploi et de faciliter la mise en relation avec les employeurs. Les ESPR ont également un rôle de prospection des entrepreneurs susceptibles d’employer des travailleurs handicapés et de les informer sur les aptitudes de ceux-ci à travailler. Depuis un accord État/AGEFIPH datant de 1994, les ESPR sont financés par l’AGEFIPH et ont progressivement perdu leur spécificité, notamment la possibilité de proposer un accompagnement à caractère plus social et des actions de préparation et d’adaptation à l’emploi. Parallèlement, sans cadre réglementaire mais également financés par l’AGEFIPH, se sont développés des organismes d’insertion et de placement (OIP) ayant des missions voisines des ESPR ainsi que des groupements interprofessionnels pour la promotion de l’emploi des personnes handicapés (GIRPEH). Par ailleurs, le réseau d’association « Ohé-Prométhée » propose des aides et conseils pour les démarches d’insertion professionnelle des personnes handicapées⁽²⁾.

La loi du 11 février 2005 prend acte de ces évolutions et donne un cadre juridique unique à ces diverses structures sous l’appellation d’organisme de placement spécialisé en charge de la préparation, de l’accompagnement et du suivi durable dans l’emploi des personnes handicapées (article R 5213-7 du code du travail). Ceux-ci sont subventionnés par l’AGEFIPH. Ces structures sont labellisées par le ministère du travail sous l’appellation « CAP-Emploi »⁽³⁾.

f. Les aides de l’AGEFIPH

Les ressources du fonds géré par l’AGEFIPH⁽⁴⁾ sont destinées à favoriser toutes les formes d’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Une convention triennale est passée entre l’État et l’AGEFIPH.

En 2011 les aides et conseils de l’Agefiph concernent notamment :

• la compensation du handicap (adaptation de la situation de travail ; aide technique et humaine ; mobilité, tutorat) ; 
• la construction du projet professionnel (formation professionnelle, bilan de compétences et orientation professionnelle) ;
• la formation (des demandeurs d’emploi, des travailleurs handicapés, des salariés) ;
• le maintien dans l’emploi ;
• l’accès à l’emploi (primes à l’embauche, contrat de professionnalisation, apprentissage, création d’activité) ;
• l’aide à la mise en place d’une politique de l’emploi. 

Par ailleurs l’Agefiph, en collaboration avec le FIPHFP propre au secteur public, assure directement ou indirectement des prestations d’accompagnement des travailleurs handicapées à travers :

• un service d’appui au maintien dans l’emploi (SAMETH) ;
• les actions de Cap emploi (voir ci-dessus EPSR, OIP, etc.) ;
• un service « appui projet » ;
• un service d’accompagnement à la création d’activité ;
• un service « vie au travail ».

g. Les aides de l’État

L’État apporte également une aide dans les cas suivants :

• l’aménagement d’un poste de travail ;
• la subvention d’installation (en cas de profession indépendante) ;
• une prime au reclassement à l’issue d’un stage de rééducation, réadaptation et formation ;
• les contrats aidés de droit commun.

3. L’insertion professionnelle en milieu adapté

a. Les entreprises adaptées

La loi du 11 février 2005 a réformé les ateliers protégés, désormais dénommés entreprises adaptées, dont le statut est celui d’une entreprise ordinaire avec la spécificité d’employer majoritairement des travailleurs handicapés à efficience réduite.

L’entreprise adaptée est une entreprise à part entière qui permet à des personnes handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs besoins.

Elle passe avec l’État un contrat triennal d’objectifs valant agrément et prévoyant notamment un avenant financier annuel.

Enfin, elle peut embaucher au maximum 20 % de salariés non handicapés.

L’octroi des aides de l’État est accordé en contrepartie des engagements de l’entreprise adaptée figurant dans le contrat d’objectifs. Ces aides sont composées d’une aide au démarrage (deux années), d’une subvention spécifique (qui compense les surcoûts générés par l’emploi très majoritaire de personnes handicapées et permet un suivi social et une formation spécifique des salariés handicapés) et d’une aide au poste (qui permet de maintenir un salaire de droit commun quelle que soit l’efficience du salarié)⁽⁵⁾.

Le travailleur handicapé en entreprise adaptée a un statut de droit commun au regard de ses conditions de travail et de sa rémunération

L’entreprise applique l’ensemble des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles propres à sa branche professionnelle d’appartenance.

Un travailleur handicapé en entreprise adaptée peut être mis à disposition d’un autre employeur en vue d’une embauche éventuelle.

b. Le Centre de distribution de travail à domicile

Le centre de distribution de travail à domicile (CDTD) a le même statut qu’une entreprise adaptée. Sa spécificité est de procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à domicile.

c. L’établissement ou service d’aide par le travail établissement — ou service d’aide par le travail

L’établissement ou service d’aide par le travail (ESAT) est la dénomination retenue par la loi du 11 février 2005 pour qualifier les ex-CAT ( centre d’aide par le travail ).

Les ESAT accueillent des personnes handicapées pour lesquelles la CDAPH a constaté que leur capacité de travail ne leur permet pas un travail en entreprise ordinaire ou adaptée.

L’ESAT offre des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement social et personnel. Ils mettent en œuvre des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle ainsi que des actions éducatives d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale (L. 344-1-1 à L. 344-2-1 du CASF et L. 323-30 du Code du travail).

Les ESAT sont des structures médico-sociales relevant de la loi du 2 janvier 2002 et s’inscrivent à la fois dans le champ de l’activité économique et celui de l’action médico-sociale.

Les ESAT sont autorisés et financés par l’État et passent une convention qui précise :

• les catégories de personnes reçues,
• le pourcentage maximum de personnes reçues dont la capacité de travail est supérieure au tiers de la capacité normale,
• la nature des activités professionnelles et extraprofessionnelles,
• le nombre et la qualification des personnels encadrant les activités professionnelles,
• les modalités de soutiens éducatifs, sociaux et psychologiques et la qualification des personnes y contribuant,
• les bases de la rémunération des travailleurs handicapés.

L’ESAT doit répondre aux normes d’hygiène et sécurité prévues aux articles L. 231-1 et suivants du Code du travail et est soumis à la médecine du travail.

L’ESAT perçoit de l’État une dotation globale couvrant :

• les frais d’hébergement et d’entretien de la personne handicapée,
• les charges de fonctionnement de l’activité sociale de l’établissement notamment celles entraînées par le soutien éducatif et médico-social de la personne dans son activité de caractère professionnel ainsi que les frais de transport collectif.

Les charges directement entraînées par l’activité de production et de commercialisation ne sont pas comprises dans le financement.

Le travailleur handicapé est orienté en ESAT par la CDAPH et démarre son activité par une période d’essai.

Le travailleur en ESAT n’a pas le statut de salarié. Sa situation n’est pas régie par un contrat de travail mais par un « contrat d’aide et de soutien par le travail » (L. 311-4 CASF) qui est une variante du « contrat de séjour » prévu par la loi du 2 janvier 2002.

Le travailleur en ESAT bénéficie ;

• d’un congé annuel de trente jours,
• de congés pour événements familiaux,
• de la formation professionnelle continue.

Sa rémunération est versée par l’ESAT sur la base d’une rémunération garantie (55 % à 110 % du SMIC). Cette rémunération est financée au minimum à hauteur de 5 % par la production de l’ESAT. L’aide au poste ⁽⁶⁾versée par l’État ne peut être supérieure à 50 % de ce salaire.

Cette rémunération est complétée par le versement d’une AAH différentielle (voir fiche 12, « Les ressources de la personne handicapée adulte »).

Le travailleur en ESAT peut être mis à disposition d’une autre entreprise lorsque cela est susceptible de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d’emploi du travailleur handicapé.

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