L’ADGCF et l’Association Réalités du dialogue social ont réalisé une étude qui explore les modalités d’exercice du dialogue social dans les intercommunalités et qui évalue les effets des récentes réformes dans ce domaine. Objectif : identifier les pistes d’amélioration potentielles, c’est-à-dire « aider les directeurs généraux des communautés et métropoles à poser les bases d’un dialogue social renouvelé, garant de droits et de devoirs et, surtout, gage de progrès pour le fonctionnement des organisations territoriales », peut-on lire en préambule.
Premier constat : le dialogue social est « très cadré, voire corseté, [il] se concentre sur le fonctionnement des instances (Comité Technique, CHSCT et CAP) ; ce formalisme va de pair avec un jeu d’acteurs imposé par la loi et complexe, notamment dans les intercommunalités avec une dichotomie entre le ‘chef du personnel’, c’est-à-dire l’élu de la collectivité qui préside les instances, et l’interlocuteur des organisations syndicales pour les concertations et négociations » résume la synthèse du document.
Celui-ci fait part des signaux faibles d’un dialogue plus pragmatique et proche des agents qui se multiplient : montée en puissance de la fonction RH, voire de personnes dédiées aux relations sociales, échanges directs en réunions d’équipe, d’information ou via des dispositifs de consultations des agents, rôle donné aux managers comme vecteur de dialogue avec les agents, importance de l’informel.
Les pratiques de négociation existent mais demeurent le parent pauvre au regard des autres formes de dialogue (concertation versus négociation notamment).
La formation (citée explicitement dans le décret d’application de l’ordonnance du 17 février 2021) est reconnue comme un outil primordial pour l’exercice du dialogue social pour les représentants des agents contrairement aux employeurs qui privilégient d’autres moyens. Or, les deux parties vont de plus en plus avoir besoin d’accompagnement compte tenu d’un cadre législatif mouvant, qui impacte les modalités de dialogue social (instances) et le contenu (sujets), et de la nécessité d’aider à dépasser les a priori des parties prenantes.
Autre constat : la portée juridique des accords ne constitue pas pour les employeurs un facteur incitatif à la négociation. Et il est encore trop tôt pour estimer l’impact du droit à l’initiative syndicale sur la dynamique de négociation.
Les employeurs publics s’annoncent confiants vis-à-vis de la réforme pour faciliter le traitement des sujets de politique RH et d’organisation des services tout en soulignant l’enjeu crucial de trouver un nouvel équilibre pour que ce pragmatisme attendu ne se réalise pas au détriment du dialogue avec les organisations syndicales.
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