Pouvez-vous nous apporter des précisions concernant l’entretien de mi-parcours que vous préconisez ?
Nous préconisons cet entretien, de façon certes un peu arbitraire, autour de l’âge de 45 ans. A un moment où les agents publics peuvent se poser la question de la continuité de leur parcours professionnel.
Ce bilan abordera les compétences mais aussi les expériences de l’agent et les perspectives qui existent pour lui, avec ses besoins éventuels de formation qui permettront de recourir au droit individuel de formation (DIF) ou au congé individuel de formation (CIF).
Ces dispositifs existent déjà depuis longtemps, de même que la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)…
Oui, mais ils ont du mal à être mis en place. Il faut davantage les activer, leur donner la plénitude de leur potentiel. Plus les agents avancent en âge et moins ils ont recours à des formations.
Nous présentons dans le rapport des chiffres qui le montrent.
Le DIF est très peu utilisé aussi bien à cause d’une méconnaissance des agents sur leurs droits que d’une méconnaissance de la part des managers eux-mêmes.
Les services des ressources humaines travaillent déjà beaucoup sur les parcours de mobilité. Que peuvent-ils faire de plus ?
Les collectivités territoriales sont peut-être les plus avancées dans ce domaine. Mais il faut systématiser ces recours également dans les autres fonctions publiques, où les pratiques sont trop disparates.
On y fait souvent de la gestion de carrière pure, avec une vision strictement rattachée au poste et non une gestion prévisionnelle qui anticipe la mobilité. Dans les services de l’Etat, la mobilité dite horizontale se fait très mal.
Une autre proposition du rapport est d’ailleurs que chaque agent dispose d’un passeport individuel qui regrouperait toute les actions de formation dont il a pu bénéficier. Cet historique le suivrait sur tous ses postes.
Vous proposez également de regrouper au sein d’une même entité la gestion des ressources humaines. Sous quelle forme ?
Je n’ai pas voulu être trop iconoclaste. Mais nous pourrions imaginer un dispositif d’agence comme l’agence mobilité défense rattaché au ministère de la Défense, et qui est une sorte de Pôle emploi pour les militaires.
Elle fonctionne bien et traite jusqu’à 15 000 reconversions par an. Bien sûr, une agence de ce type reste pour l’instant difficile à imaginer pour les trois fonctions publiques, mais c’est une réflexion qu’il faut envisager.
Avant la création d’une telle entité, qui pourrait être placée sous la responsabilité du ministre de la Fonction publique, il faudra surmonter les réticences du ministère de l’Economie et du Budget mais aussi avoir pris l’habitude de disposer de données statistiques partagées entre les trois fonctions publiques sur les pyramides des âges, le nombre et le type d’emplois disponibles.
La gestion de ces données pourrait être dévolue à des référents carrière que l’on souhaite promouvoir dans chaque ministère. Si nous arrivons à organiser un tel réseau « trans-fonction publique », on aura déjà pas mal avancé.
