Interrogées par « La Gazette », les directions des ressources humaines ainsi que les directions générales des services livrent un constat sans surprise de leurs problématiques et de leurs attentes. Si leur niveau de satisfaction pointe la mobilité interne comme devant être travaillée (voir le tableau n° 1), le recrutement et la fidélisation restent de vrais enjeux. Ainsi, 83 % des répondants rencontrent des difficultés à dénicher des candidats.
Fidélisation et attractivité
Parmi les freins principaux aux opĂ©rations de recrutement identifiĂ©s figurent le dĂ©faut de candidatures (71 %), l’image de la Âfonction publique (55 %) et le manque Âd’attractivitĂ© (53 %).
Concernant le manque d’attractivitĂ©, ÂJĂ©rĂ´me ÂLesavre, directeur gĂ©nĂ©ral adjoint chargĂ© des ressources humaines de la ville de ÂNanterre (2 500 agents, 95 800 hab., Hauts-de-Seine) et membre de Âl’Association nationale des DRH de grandes collectivitĂ©s, prĂ©cise : « Ce n’est pas seulement un problème d’attractivitĂ©, c’est surtout que la fonction publique territoriale reste mal identifiĂ©e. En 2013, lors d’une intervention auprès d’étudiants d’un master de carrière publique, ceux-ci se projetaient vers l’Etat ou des entreprises publiques. Cela n’a pas beaucoup changĂ© depuis et le contexte actuel d’un marchĂ© du travail qui place les candidats en position de force accroĂ®t les tensions de recrutement. » Est-ce une consĂ©quence ?
En tout cas, l’étude fait apparaître un recours plus fréquent des contrats à durée indéterminée, pour 91 % des répondants, et des contrats en alternance (56 %) sur des domaines de compétence qui reflètent bien la tendance actuelle de l’emploi. Les services techniques arrivent en tête (71 %), suivis par les fonctions administratives (49 %) et l’informatique (47 %).
La situation se corse avec des agents de plus en plus difficiles Ă fidĂ©liser et des employeurs qui observent une hausse du nombre de dĂ©parts dans les douze Âderniers mois (voir la figure n° 2). Un constat que tempère malgrĂ© tout ÂJĂ©rĂ´me ÂLesavre. « Il y a, c’est vrai, des dĂ©parts, mais aussi beaucoup d’arrivĂ©es. A ÂNanterre, nous sommes, par exemple, revenus Ă un taux de vacance de postes plus bas qu’avant la crise sanitaire. Ce qu’il faut signaler est plutĂ´t l’augmentation du turn-over avec une rotation plus rapide, qui gĂ©nère beaucoup d’instabilitĂ© dans l’organisation et nous oblige Ă des procĂ©dures de pourvoi de postes en permanence. »
Manque de lisibilité
Question formation, le bilan est plus favorable avec 94 % des répondants qui ont déjà suivi une formation proposée par leur collectivité et qui les jugent plutôt efficaces (pour 52 %). Le compte personnel de formation reste peu investi par les répondants, dont moins de la moitié (47 %) l’a utilisé ou prévoit de l’utiliser pour financer une formation.
« Cela ne m’étonne pas, commente JĂ©rĂ´me Lesavre. La succession des dispositifs de formation nuit Ă la lisibilitĂ©, pour les agents, du droit Ă la formation ; il reste compliquĂ© pour eux d’en avoir une lecture claire, ce qui nous oblige, en tant que direction des ressources humaines. » A ce titre, le dĂ©cret du 22 juillet, qui formalise les outils Ă mettre en Ĺ“uvre pour accompagner la transition professionnelle des agents, rappelle l’enjeu de mise en place d’un cadre et d’une Âcommunication sur les formations proposĂ©es par les collectivitĂ©s.
L’étude interroge d’ailleurs les directions sur les moyens de favoriser la formation. Parmi les rĂ©ponses plĂ©biscitĂ©es par les rĂ©pondants, l’organisation de fÂormations inter-collectivitĂ©s arrive en tĂŞte (voir le graphique n° 3) devant l’adaptation des formations au niveau et aux mĂ©tiers des agents, et une Âmeilleure communication.
Echanges avec les pairs
Pour autant, les formations inter-collectivitĂ©s ne sont pas frĂ©quemment organisĂ©es par les collectivitĂ©s, pourquoi apparaissent-elles alors en tĂŞte de classement ? « La recherche d’échange avec les pairs est une grande demande des agents. Elle reste assez peu dĂ©veloppĂ©e, sans doute pour des Âquestions logistiques. Les rĂ©pondants de cette Ă©tude l’ont probablement validĂ©e comme une modalitĂ© intĂ©ressante », spĂ©cule ÂJĂ©rĂ´me ÂLesavre.
Le dĂ©veloppement de compĂ©tences informatiques est un autre champ important Ă dĂ©ployer mĂŞme si, sur ce terrain, la moitiĂ© des rĂ©pondants affirme que leur collectivitĂ© propose des formations au numĂ©rique (53 %). Elles concernent principalement le domaine des logiciels mĂ©tiers (85 %) et des outils bureautiques (53 %). Tout en Âreconnaissant les apports du numĂ©rique sur la ÂqualitĂ© du travail (voir le graphique n° 4), les rĂ©pondants de l’étude restent globalement assez satisfaits de l’équipement numĂ©rique (79 %) et de la modernisation des services (68 %) au sein de leur collectivitĂ©.
Ils estiment, cependant, que le déploiement de la transformation digitale reste freiné par le manque de moyens financiers (46 %), un défaut de compétences internes (43 %) et la crainte du changement de la part des agents (42 %).
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