« Il est nécessaire que l’évolution soit comprise par les personnels » – Patrick Coroyer (Nantes métropole)

La mutualisation des services a débuté en 2008 entre la ville de Nantes et Nantes métropole, alors communauté urbaine. La création de la métropole en 2014 a entraîné des transferts de compétences. Comment ces évolutions ont-elle été perçues par les personnels ?

Comme tout changement, la création de services communs ou le transfert de compétences génèrent des craintes et des freins. Ces craintes sont les mêmes que deux ou cinquante agents soient concernés. Car même si l’agent ne change pas de métier, de collègues, son élu référent, les circuits décisionnels ne seront pas les mêmes, ses repères vont être bousculés. Pour chacun d’entre eux, c’est un changement de culture.

Même si l’agent ne change pas de métier, les circuits décisionnels ne seront pas les mêmes, ses repères vont être bousculés

Comment avez-vous accompagné ces évolutions ?

Nous avons évidemment organisé des réunions d’informations collectives, et individuelles en cas de besoin. Nous avons mis en place un référentiel des changements socio-organisationnels pour accompagner les personnels. Il comprend des questionnaires, des groupes de travail pour unifier les pratiques, des évaluations.

Parallèlement, nous avons des référents « ressources humaines » qui travaillent avec les directions opérationnelles. Tous les 15 jours, ils organisent des réunions par direction pour faire remonter les questions des agents liées aux transferts et à l’organisation des services.

Faire participer les agents leur permet de comprendre les raisons du changement. Mais avant toute chose, il faut une commande politique claire : pourquoi choisit-on de transférer telle ou telle compétence, de mutualiser tel ou tel service ? C’est elle qui va justifier les évolutions.

Il est par ailleurs indispensable que les transferts s’accompagnent d’une mutualisation des services fonctionnels pour avoir les mêmes règles de gestion. En particulier de la fonction RH qui doit accompagner les changements intervenant dans les structures concernées. Cette mutualisation des services fonctionnels permet d’envisager plus sereinement le transfert d’autres compétences et d’autres agents des communes vers la métropole.

Nous avons mis en place un référentiel des changements socio-organisationnels pour accompagner les personnels

Comment cette harmonisation de la fonction RH s’est-elle déroulée à Nantes ?

Il y a eu une mise en commun progressive des fonctions communes. D’abord la fonction de pilotage de la politique RH en 2008, une mutualisation des fonctions emploi-formation au sein du CSPRH (Centre de services partagés RH) en 2010, puis la mutualisation de la fonction « gestion individuelle et administrative du personnel » au sein du CSPRH en 2012.

En 2014, la nouvelle équipe a souhaité aller plus loin dans les rapprochements entre la ville et la métropole. C’est ainsi qu’a été créé un département RH commun au 1^er septembre 2014 avec 228 agents. Cette création s’est accompagnée d’un recentrage de la direction générale sur les enjeux politiques et stratégiques. Ce département RH se subdivise en directions communes basées sur les principales finalités de la politique RH. La coordination interne en est grandement simplifiée et la lisibilité pour les agents renforcée.