Chronophage, laborieuse, fastidieuse… la réalisation du RSU n’est pas une sinécure pour les services des ressources humaines. Tant et si bien que certains s’en affranchissent ou abandonnent. « Il y a énormément de travail de retraitement manuel, il a fallu prioriser des missions. En concertation avec notre DGS, il a été décidé de stopper le RSU en cours de traitement », confie la DRH d’une communauté de communes de 200 agents du Nord-Est. « Ce que l’on nous objecte constamment, c’est le manque de temps », indique Pascal Rondot directeur du centre de gestion de la Loire (600 collectivités affiliées, soit 16 000 agents). L’établissement du RSU est pourtant obligatoire…
L’annualisation en question
D’aucuns remettent en cause le timing. « La mise à jour des indicateurs tombe trop tardivement dans l’année. Quand ils sont stabilisés, on entre déjà dans la préparation budgétaire. On ne peut pas mener les deux de front », assure Aline (le prénom a été changé), DRH d’une collectivité de 1 500 agents de Rhône-Alpes, qui ne produit pas de RSU.
D’autres s’interrogent sur l’annualisation de l’exercice. « Certaines données n’évoluent pas beaucoup, en matière disciplinaire notamment. Est-il vraiment important de les suivre tous les ans ? » relève Olivier Charles, DRH de Gennevilliers (1 600 agents, 49 900 hab., Hauts-de-Seine). Quand, au contraire, Paul Ferreira, DRH de la communauté de communes du Grésivaudan (43 communes, 880 agents, 102 200 hab.), salue le fait « qu’on se rapproche de l’année effective. Je trouvais ubuesque le bilan social qu’on réalisait tous les deux ans, car les données ne voulaient plus rien dire », justifie-t-il.
Trop de micro-indicateurs
Si les conditions de réalisation du RSU peuvent déplaire, c’est surtout sur les indicateurs, jugés trop nombreux et détaillés, que se concentrent les critiques. Le RSU a effectivement plus de champs à remplir (environ 110 indicateurs) que l’ancien bilan social. « Pour les accidents du travail, par exemple, il faut noter la durée, le type, la pathologie, le contexte. Vous devez aussi signaler tous les agents qui ont travaillé ne serait-ce qu’une heure », observe Marie Gouveia, DRH de Viry-Châtillon (lire ci-dessous). « Je ne vois pas l’intérêt de renseigner tous ces micro-indicateurs qui, au final, ne nous servent pas », relève Guillaume Ferkatadji, DRH du département du Val-d’Oise (4 000 agents). Parfois, les données n’existent pas ou ne sont pas automatisables. « Pour les enquêtes internes, les sanctions disciplinaires et les prestations du comité d’œuvres sociales, il faudrait mettre en place un suivi spécifique », indique Virginie Chaumont, directrice adjointe des RH du conseil départemental du Val-d’Oise.
« Il serait souhaitable de faire le ménage dans les indicateurs pour ne garder que ceux dont le national a besoin. Avec, par exemple, une zone de saisie obligatoire et une autre facultative », propose Aline. Ce que recouvrent ces données
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