Cet été, peut-être prenez-vous des « tracances », néologisme formé à partir des mots « travail » et « vacances » qui désigne le fait de télétravailler hors de son lieu de résidence, le plus souvent sur son lieu de vacances. Ces « tracances » ont été particulièrement médiatisées ces deux dernières années, à la suite de la pandémie de Covid-19. À l’instar des nomades digitaux travaillant tout en voyageant, un phénomène déjà exploré par la littérature scientifique, ces nouvelles pratiques brouillent plus encore les frontières entre espaces-temps privés et professionnels.
L’essor des « tracances » a été rendu possible pour certains en raison du déploiement de plus en plus répandu du télétravail, devenu la norme pour presque un Français sur trois. Or, si les secteurs d’activités et les niveaux de responsabilité sont souvent mis en avant pour expliquer une pratique plus ou moins régulière du télétravail, la zone de résidence permet encore davantage de mettre à jour de fortes disparités entre actifs sur le territoire français. Et ce, d’autant plus pendant la période estivale.
Les nouvelles stratégies territoriales des actifs
En effet, si 70 % des salariés cadres à Paris télétravaillent régulièrement, ce chiffre baisse à 50 % dans les grandes métropoles, et à 23 % dans des communes très peu denses, selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Sur l’ensemble des salariés, 56 % des Parisiens télétravaillent régulièrement, contre 36 % pour le reste de l’Île-de-France. Notons à cet égard que la zone de résidence concentre également d’autres facteurs, comme le niveau de responsabilité, le type d’activité et de secteur.
Le territoire est donc plus stratégique qu’on ne le pense en matière d’accès au télétravail. Au cours de trois ateliers participatifs entre chercheurs et organisations (publiques, privées, et de l’économie sociale et solidaire), organisés en 2023 par la Chaire Territoires en Transition de Grenoble École de Management (GEM), nous avons cherché à formaliser et discuter cet impensé managérial.
Lors de la pandémie de Covid-19, le terme d’« exode urbain » a émergé dans le discours médiatique : les habitants des grandes métropoles quitteraient les grands centres urbains pour s’installer dans de zones rurales d’où ils pourraient travailler, à distance. C’est l’exemple bien connu des Parisiens s’installant sur la côte bretonne.
Une étude récente sur les impacts de la pandémie de Covid-19 en termes de mobilités résidentielles nuance cette idée. En réalité, ce sont les pratiques plurirésidentielles qui se renforcent, avec des collaborateurs en mobilité entre des espaces de villégiatures et des grands centres urbains, voire, pour certains d’entre eux, entre plusieurs centres urbains. Une bi-voire une trirésidentialité a alors pu se développer pour une partie des cadres, permettant de jongler entre territoires métropolitains centraux et d’autres plus éloignés, si bien que des chercheurs ont évoqué une « extension du domaine de la rente », c’est-à-dire une extension du capital urbain hors des métropoles.
De nouvelles inégalités au sein des organisations
Les résultats de cette même étude montrent que les mobilités effectives et projetées ressemblent à ce qu’on connaissait avant la pandémie, c’est-à-dire, fortement concentrés au sein et autour des métropoles urbaines. La métropolisation concentre un fort pouvoir d’attraction et s’accompagne d’une périurbanisation toujours croissante, posant par ailleurs des enjeux de transition écologiques et sociaux. En 2021, une autre étude pointait déjà ce risque d’étalement urbain des villes moyennes. Ces travaux, dont certains se situent en géographie critique, appellent à étudier les impacts de ces mobilités au sein des organisations elles-mêmes.
Le télétravail, qui reste un choix du salarié dans son acceptation légale, reste donc souvent contraint par des effets territoriaux. En conséquence, les politiques internes aux organisations se concentrant sur la faisabilité logistique du télétravail au domicile (par exemple, via la délivrance d’un matériel adapté, ou par une compensation financière des coûts liés à la dépense d’énergie au domicile) mettent de côté ces inégalités liées aux stratégies mobilitaires et résidentielles des individus. Ces inégalités sociales touchent donc autant l’accès que le vécu du télétravail lui-même.
En résumé, tout le monde ne peut pas télétravailler, et surtout, tout le monde ne peut pas télétravailler de la même manière. Faire fi des inégalités dans le travail à distance, que ce soit entre les territoires ou entre les actifs, constitue pourtant la politique la plus répandue dans les organisations. Si le télétravail est souvent perçu comme une flexibilité d’organisation pour les salariés, aux organisations d’ouvrir cette boîte noire pour compenser cette (absence de) possibilité de télétravailler. Un nouveau chantier managérial après la pérennisation du télétravail ?
Albane Grandazzi, Professeur Assistant, Grenoble École de Management (GEM) et Hélène Picard, Professeure Assistante au département Homme, Organisations et Société. Chaire Territoires en Transitions et Chaire UNESCO pour une Culture de Paix Economique, Grenoble École de Management (GEM)
Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.
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