Quels sont, aujourd’hui, les ressorts de la montée en compétences ? Comment donner aux agents l’envie et les moyens d’apprendre ? Ces questions étaient au cœur d’un colloque intitulé « De la formation à l’apprenance », organisé par l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) l’année dernière, dans les locaux de la région Île-de-France.
Le constat ? Les mutations actuelles exigent un apprentissage permanent. Mais l’approche traditionnelle – le formateur transmet, le stagiaire reçoit – ne fonctionne plus. Il faut inverser la logique et partir de l’apprenant, de sa réalité, de son quotidien. Comme le résume Vincent Lescaillez, président de l’ADRHGCT : « Il nous faut rompre avec l’idée “d’envoyer” les agents en formation. C’est la formation qui doit venir à eux. »
À la région Île-de-France (11 500 agents, 12,4 millions d’hab.), justement, la formation s’organise autour de l’expérience vécue par les agents. « On part des situations concrètes », témoigne Sophie Arditty, responsable du service « formation ». Cela se traduit notamment par de l’analyse de pratique.
« Il faut savoir que 70 % de ce qu’un adulte apprend, il l’apprend en situation de travail », rappelle Denis Cristol, consultant en apprenance collective, chercheur associé en sciences de l’éducation de l’université Paris Nanterre (lire ci-contre).
Cet ancrage dans l’action et le réel rend les connaissances plus directement mobilisables et durables. « On retient bien mieux quand on expérimente et quand on échange entre pairs », reconnaît Ségolène Pujos, chef du service « compétences et accompagnement » de la région Pays de la Loire (4 000 agents, 3,8 millions d’hab.).
Des procédés immersifs et ludiques
Ce recentrage sur l’apprenant implique une transformation de l’environnement de travail. « Il s’agit de créer un écosystème de l’apprenance au sein de la collectivité », explique Coralie Charles, directrice adjointe de « l’expérience travail » à la région Île-de-France. Comment s’y prendre ?
« Nous avons trop souvent l’impression que la formation et le monde du travail évoluent de manière parallèle. La culture de l’apprenance passe par la mise en place […] de rituels du quotidien qui permettront, lors de différents temps, de s’interroger sur ce qu’on a appris », indique Julie Bastianutti, maître de conférences à l’université de Lille.
Le collectif est un formidable levier d’apprentissage. Comme d’autres collectivités, la région Pays de la Loire anime des communautés métiers et projets, dans lesquelles les agents sont à la fois sachants et apprenants. « Cela génère de la puissance collective », constate Ségolène Pujos.
Pour Julie Bastianutti, les collectivités ont également intérêt à « promouvoir une culture du droit à l’essai sur la base de tests et d’expérimentations, qui permettraient une amélioration quotidienne et d’apprendre en équipe ».
Passer de la formation à l’apprenance suppose aussi de diversifier les modalités pédagogiques. Il faut, pour un même sujet, mixer les formats (présentiel, e-learning, différentes durées et technologies) et panacher les approches entre stages et situations de travail.
« L’idée est que les agents puissent piocher. C’est la complémentarité qui fonctionne », estime Sophie Arditty. La région Île-de-France a, par exemple, testé un casque de réalité virtuelle sur la prise de parole en public. « Plus c’est ludique et immersif, plus les agents apprécient et plus cela renforce la mise en application concrète des compétences », poursuit-elle.
Pour transformer durablement les pratiques, le plan de formation doit évoluer vers un plan de développement des compétences. « Nous conservons un catalogue de formation, mais avec des modalités qui correspondent aux besoins, aux usages et aux disponibilités des agents. Il peut s’agir d’immersion, de parrainage, de participation à un réseau interne ou externe, de codéveloppement… en complément d’une offre de formation ambitieuse », illustre Ségolène Pujos.
Un autre défi consiste à rendre les manageurs acteurs de l’apprenance, alors même qu’ils ont tendance à voir la formation comme une contrainte. Eux aussi, « il faut les former avec de nouveaux formats et modalités qui leur donnent envie de les faire vivre à leurs équipes », préconise Denis Cristol.
À la région Île-de-France, notamment, le Campus des cadres déploie toute une palette de dispositifs autour de l’apprenance individuelle (parrainage, codéveloppement, coaching) et collective (communautés métiers, ateliers « retex » – retours d’expérience – thématiques…).
Vous avez dit « apprenance » ?
Selon Philippe Carré, professeur en sciences de l’éducation et de la formation, « l’apprenance est un ensemble stable de dispositions affectives, cognitives et conatives, favorables à l’acte d’apprendre dans toutes les situations formelles ou informelles ».
Fracture numérique dopée à l’IA
Les chargés de formation doivent, par ailleurs, adopter une posture de facilitateur et « être capables d’innover sur le plan pédagogique en proposant des formats disruptifs », comme le souligne Aude Fournier, directrice générale adjointe, chargée de la transformation des pratiques à la ville de Marseille (13 000 agents, 873 000 hab., Bouches-du-Rhône).
Quant à la dématérialisation, si elle démultiplie les possibilités, elle se heurte à l’illectronisme. La fracture numérique est un sujet en soi, d’autant qu’elle s’élargit à mesure que l’intelligence artificielle (IA) monte en puissance.
L’IA nécessite de développer, en un temps record, certaines compétences spécifiques […], notamment le sens critique pour apprécier la qualité des réponses produites par les machines ou la faculté d’interagir efficacement avec elle pour lui poser les bonnes questions », souligne Vincent Lescaillez.
En conclusion, « il convient de placer l’apprenant au cœur de notre écosystème d’apprenance, d’activer le moteur de l’envie, de cultiver une dynamique d’équipe gagnant-gagnant et d’évaluer les résultats plutôt que les moyens », résume Vincent Lecomte, DRH de la région Pays de la Loire.
L’EXPERT
« Un processus interne à chaque individu »
Denis Cristol, consultant en apprenance collective, chercheur associé en sciences de l’éducation à l’université Paris-Nanterre
« Pour changer de paradigme sur la formation, il faut d’abord distinguer l’enseignement et l’acte d’apprendre, comme le fait la langue anglaise. En France, l’important est de former. On est encore sur l’héritage taylorien. On produit un stage, qu’on propose à des participants. On parle communément de “besoin de formation”, mais les gens n’ont pas des besoins, ils ont des problèmes. Un adulte apprend parce qu’il a des problèmes à résoudre ou un projet. Dans la logique de formation actuelle, il y a des professionnels qui détiennent un savoir qu’ils transmettent.
Or, apprendre est un processus interne à chaque individu. Il faut donc créer des expériences pour que les personnes vivent, par leur corps et leurs émotions, ce qu’ils sont censés apprendre. Les organisations doivent créer un terreau favorable, en laissant des marges de liberté aux apprenants et avec des “formateurs-facilitateurs” qui viennent en soutien, tout en conservant leur expertise.
Cette approche développe donc un sentiment d’efficacité personnelle et renforce le potentiel d’autodidaxie. Mais cela demande que les manageurs considèrent le travail comme une source d’apprentissage pour leurs équipes. »
Un réseau d’apprentissage national
Premières e-communautés thématiques pour favoriser l’apprentissage entre pairs autour des métiers territoriaux et des différents champs de l’action publique locale, elles sont aujourd’hui 49 et comptent plus de 300 000 abonnés. Gérées par les Instituts nationaux spécialisés d’études territoriales, elles sont animées par un expert du Centre national de la fonction publique territoriale.
Au sein de chacune d’entre elles, les membres ont accès à un fil d’actualité. Ils peuvent interagir avec les autres membres sur des problématiques métiers, consulter et déposer des documents, poser des questions aux experts. Les participants ont la possibilité de créer et d’animer, au sein de chaque e-communauté, des groupes thématiques ou géographiques.
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