Selon le rapport annuel 2010-2011 sur l’état de la fonction publique, les femmes représentent 60 % des agents dans les trois versants (Etat, territoriale et hospitalière).
Mais elles n’occupent que 21,4 % des emplois de direction de l’Etat, 18 % dans la territoriale, et 40 % dans l’hospitalière.
Les écarts de rémunérations entre les deux sexes, toutes catégories confondues, sont eux aussi disproportionnés :
- 15,4 % dans la FPE (2 225 euros net en moyenne en 2009 pour les femmes, 2 604 euros pour les hommes),
- 12,8 % dans la FPT (1 742 euros pour les femmes et 1 920 euros pour les hommes)
- et 25,5 % dans l’hospitalière (2 017 euros pour les femmes et 2 561 euros pour les hommes).
Des progrès importants restent à accomplir – Les premières réunions de négociation, fin novembre et décembre 2011 au ministère de la Fonction publique, ont permis de dresser un état des lieux de ces inégalités au travail.
« Des progrès importants restent à accomplir, la situation des femmes ayant relativement peu progressé ces dernières années dans la fonction publique alors même que d’importantes évolutions en la matière ont récemment concerné le secteur privé », mentionne une première version de l’accord que le ministre François Sauvadet espère conclure début février.
Au-delà du simple constat et des déclarations d’intentions, les organisations syndicales ont demandé, lors de ces réunions précédentes, des sanctions en cas de non respect du futur protocole.
Elles souhaitent que les dispositions sur les congés maternité et paternité s’appliquent aux congés parentaux et d’adoption. Le ministre de la Fonction publique a ainsi validé le fait que les congés parentaux soient considérés comme service effectif durant toute la première année au lieu de 50 % actuellement, ce qui permettra le maintien des droits à l’avancement d’échelon.
« Il faut aller plus loin. Et pas par cavalier législatif dans la future loi sur les contractuels, mais dans une loi à part entière ! » souligne Magali Badiou, chargée du dossier à la fédération CGT des services publics.
Des évolutions de carrières plus ou moins contraintes – Si le projet mentionne les progrès réalisés dans la parité des jurys, la gestion de la parentalité ou la promotion professionnelle interne via la suppression des limites d’âge et la reconnaissance des acquis de l’expérience, les disparités d’évolution de carrière entre filières n’ont pas encore été abordées.
Ainsi, dans la territoriale, une agent C de la filière médico-sociale, très féminisée, met 6 ans à évoluer de l’échelle 4 à 5, quand son homologue masculin de filière « technique » peut effectuer ce parcours en 6 mois.
Le projet d’accord en détail
Le projet s’articule autour de plusieurs axes :
- L’axe 1 propose de « mieux identifier les politiques d’égalité professionnelle dans la fonction publique » à travers deux mesures :
– La présentation aux comités techniques compétents d’un bilan social comprenant obligatoirement un volet relatif à l’égalité professionnelle dans la collectivité de travail (situation respective des femmes et des hommes pour chaque versant de la fonction publique, notamment en matière de recrutement, de formation, de temps de travail, de promotion professionnelle et de conditions de travail et de rémunération) afin d’ouvrir à ce niveau une concertation voire une négociation sur les questions d’égalité professionnelle.
– La remise, à la formation spécialisée dédiée à l’emploi public du nouveau Conseil commun de la fonction publique, d’un rapport sur la situation respective des femmes et des hommes dans les trois versants de la fonction publique et sur les mesures mises en œuvre par les employeurs publics en vue d’assurer une plus grande égalité professionnelle.
- L’axe 2 vise « une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle » :
– Un guide commun aux trois fonctions publiques sera réalisé pour mieux informer les femmes des conséquences en termes de carrière et de retraite des choix opérés en matière de congés ou de recours au temps partiel.
– Des entretiens seront proposés, avant et après des interruptions de carrière plus ou moins longues (congé maternité, congé parental, congé d’adoption, etc.).
L’accord entend aussi :
- Renforcer la politique d’action sociale (places de crèches, chèques emploi service universel…) en faveur du développement des différents modes de garde des enfants.
- Favoriser une plus grande implication des pères dans les choix en matière de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment à travers la prise du congé paternité.
- Rendre les organisations du travail plus compatibles avec l’objectif de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle en adoptant des chartes de gestion du temps.
- Réduire l’impact, sur la carrière des femmes, des congés liés à la naissance et à l’éducation des enfants en améliorant la prise en compte des périodes passées en congé maternité et en congé parental.
La situation des agents non titulaires devrait faire l’objet d’une vigilance particulière. Les agents en détachement pourront se voir accorder un congé parental sans avoir à réintégrer leur administration d’origine. Une réflexion sera engagée sur le partage du congé parental pour les couples de fonctionnaires, afin d’inciter les pères à y recourir plus souvent.
Chaque ministère devra en outre s’engager dans un processus d’obtention du label égalité.
D’autres axes devraient compléter ce protocole d’accord.
Références
