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Emploi

Le casier judiciaire à l’épreuve des futures missions exercées

Publié le 04/08/2022 • Par Nathalie Perrier • dans : Actu Emploi, Actu juridique, France, Toute l'actu RH

Demande d'extrait de casier judiciaire
Richard Villalon - stock.adobe.c
C’est une crainte qui ne quitte pas les RH : recruter ou avoir recruté un agent qui aurait commis un délit ou un crime.

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« Nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire […] si les mentions portées au bulletin n° 2 [le B2, ndlr] de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ». Ainsi dispose la loi du 13 juillet 1983 sur les droits et obligations des fonctionnaires. Cette acception vaut pour les agents fonctionnaires mais aussi pour les non-titulaires (décret du 15 février 1988).

« Dès que nous avons sélectionné un candidat et que celui-ci nous a confirmé son intérêt, nous adressons un courrier au Casier judiciaire national afin d’obtenir un code et un mot de passe et ainsi avoir accès au B2 », explique ­Pierrick ­Bellat, assistant RH à la communauté de communes Thiers Dore et montagne (30 communes, 200 agents, 37 200 hab., Puy-de-Dôme). Si le casier est vierge, la candidature est validée. Mais, si les mentions en cause sont incompatibles avec les fonctions à venir, la collectivité ne peut procéder au recrutement.

Au cas par cas

« Nous avons ainsi retoqué une personne à un poste d’agent des écoles quand nous avons découvert qu’elle avait été condamnée pour défaut de soins sur ses propres enfants », se souvient Virginie Ranc, DRH de la CC Rhône Crussol (13 communes, 400 agents, 33 800 hab., Ardèche). Pour autant, cela ne signifie pas qu’il est impossible d’embaucher quiconque affiche une condamnation au B2. « C’est le critère de compatibilité qui entre en jeu, rappelle Virginie Ranc. Rien ne nous interdit, par exemple, de recruter un agent d’entretien qui aurait eu dans le passé une condamnation pour conduite en état d’ivresse à partir du moment où il n’est pas amené à conduire un véhicule. »

C’est donc à un examen au cas par cas que doit procéder l’administration employeur. « Nous apprécions chaque ­dossier et nous prenons une décision en fonction de la gravité des faits, de leur ancienneté, de leur lien avec le poste, poursuit ­Pierrick ­Bellat. A Thiers, nous en référons systématiquement à l’élu, maire ou président de l’interco, qui va mesurer le risque encouru. »

En cas de mention sur le bulletin n° 2, la CC Rhône ­Crussol examine, elle aussi, systématiquement trois critères : « la nature des faits, leur gravité et leur antériorité ». « La nature, pour la compatibilité. Ensuite, si les faits ne sont pas trop graves, nous informons la personne que nous ­l’embauchons en connaissance de cause. Enfin, l’ancienneté des faits, précise ­Virginie ­Ranc. Il nous faut pouvoir ­donner une ­deuxième chance sans mettre en péril la collectivité et le service public. » Le DGS est systématiquement informé de la situation et s’en remet aux élus et au cadre référent.

Plus aucun contrôle

Cela suffit-il à écarter tout risque ? Non. Le B2 comporte la plupart des condamnations et décisions de justice, mais pas toutes. Des exceptions sont prévues (décision rendue à l’encontre des mineurs, condamnations assorties d’une dispense de peine, contraventions, etc.).

Le juge pénal peut aussi prévoir la non-inscription de la condamnation, auquel cas la collectivité n’en aura pas connaissance. Une fois embauché, l’agent ne fait plus l’objet d’aucun contrôle. « Souvent, il n’avertit pas sa collectivité et l’information ne passe pas entre les services de justice et les collectivités, regrette ­Virginie Ranc. Ce sont les limites du dispositif. Il faudrait instituer des contrôles aléatoires tout au long des carrières. »

Le 30 décembre 2021, le Conseil d’Etat a décidé qu’une gestionnaire des finances municipales mutée n’avait aucune obligation d’informer la commune auprès de laquelle elle postulait du fait qu’elle faisait l’objet d’une enquête pénale (CE, 30 décembre 2021, req. n° 441863). L’agente avait été condamnée à une peine de prison avec sursis pour abus de confiance commis dans l’exercice de précédentes fonctions.

« Nous apprécions la candidature avec l’appui du service juridique »

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Nancy Gorvel-Vignac, responsable de la gestion prévisionnelle des emplois des effectifs et des compétences à Bouguenais (600 agents, 19 900 hab., Loire-Atlantique)

« Le casier judiciaire est une obligation légale. Nous le demandons au stade du recrutement, une fois le candidat retenu. Le candidat doit nous fournir un certain nombre de pièces, telle la carte d’identité. De notre côté, nous faisons un courrier au Casier judiciaire national pour obtenir le bulletin n° 2.

S’il contient une mention, nous vérifions auprès de notre service juridique si celle-ci est incompatible avec les futures missions. Si c’est le cas, nous écartons la candidature. Si ça ne l’est pas, nous apprécions le dossier en fonction de la gravité et de l’antériorité des faits. Là encore, avec l’appui du service juridique. Nous sommes un service public, nous nous devons d’être particulièrement vigilants, sans pour autant oublier qu’il est aussi de notre devoir de contribuer à la réinsertion. »

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