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Management

Des seniors bien dans leur emploi jusqu’à la retraite, ça s’anticipe

Publié le 20/04/2022 • Par Maud Parnaudeau • dans : France, Toute l'actu RH

Illustration Colcanopa
Colcanopa
L’allongement des carrières impacte de plus en plus l’état de santé des agents territoriaux. Il est urgent de prévenir l’usure professionnelle et de préparer les reconversions tout au long de la carrière.

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Avec la montée en charge du nombre de trimestres à cotiser pour obtenir une retraite à taux plein, l’âge de départ en retraite des agents territoriaux pourrait atteindre 64,5 ans, sans même qu’aucune nouvelle réforme n’intervienne. Selon les projections de la CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales), la part des 60 ans et plus va croître régulièrement pour atteindre autour de 20 % des personnels d’ici à 2030. Les plus de 50 ans représentent déjà 44 % des effectifs et les plus de 55 ans plus d’un quart (26 %).

Vision à long terme

Si les pyramides des âges ne sont pas exactement identiques dans toutes les collectivités, elles suivent la même trajectoire. Or, comme le confirme l’étude de Sofaxis publiée en janvier (1), dont sont tirés ces chiffres, il existe un lien direct entre le vieillissement et la durée des absences pour raisons de santé. Durée qui a déjà augmenté de près de 40 % sur les cinq dernières années, soit treize jours, témoignant de pathologies de plus en plus graves. Si rien n’est fait pour assurer l’employabilité des seniors, les ­collectivités vont au-devant de difficultés croissantes de gestion des fins de carrière. « A ce jour, la plupart des employeurs territoriaux ont encore une vision à court terme. La prise en compte de l’usure et la question de l’évolution professionnelle n’interviennent que lorsque le problème de santé survient », alerte Florence Helou, responsable du service « évolution professionnelle » du centre de gestion du Finistère (426 collectivités affiliées, plus de 13 000 agents). Dans son étude sur les absences pour raisons de santé, le courtier Sofaxis formule toute une série de recommandations pour favoriser l’employabilité durable des agents. Employabilité qui passe par la prévention de l’usure professionnelle, envisagée au sens large.

A la croisée de la santé au travail, de la pénibilité et du vieillissement, « l’usure professionnelle se manifeste par différents symptômes impactant la santé des agents : douleurs physiques, douleurs chroniques, perte du sens au travail, perte de la volonté, d’investissement… » précise Sofaxis.

Bilan professionnel

Assurer l’employabilité sur le long terme, c’est d’abord faire en sorte que les territoriaux trouvent du sens à leur travail et s’y épanouissent. Comment ? En agissant sur les conditions de travail, en formant les encadrants aux enjeux de qualité de vie au travail, en reconnaissant et en valorisant les compétences. C’est aussi inciter les agents à évoluer sur d’autres postes ou d’autres métiers.

La mobilité interne est l’un des principaux leviers pour prévenir les situations de découragement ou d’inaptitude physique. « Mais dans les plus petites collectivités, la mobilité choisie n’est pas toujours considérée comme positive. Certains y voient encore la résultante d’un problème ou d’une faute », regrette Florence Helou. La réalisation de bilans en milieu de carrière permettrait de faire le point sur le parcours, d’étudier les possibilités d’évolution et d’amélioration des conditions de travail. Mais le recours à ce type d’outils est loin d’être systématisé. A minima faudrait-il inclure la notion d’usure professionnelle dans les entretiens annuels pour préparer les personnes concernées au changement.

La formation tient évidemment une place prépondérante dans l’employabilité des agents en seconde partie de carrière. « L’idéal est de se former petit à petit mais l’employeur doit accepter que l’agent parte en formation sur un domaine qui n’est pas directement lié à son métier et sur des compétences qui ne seront pas mobilisables tout de suite », souligne Florence Helou, qui verrait d’un bon œil la création de « parcours de découverte des métiers » par le CNFPT, à partir d’immersions : « La découverte très concrète de situations de travail fonctionne vraiment bien dans la perspective d’un changement de poste. »

Temps de travail aménagé

Si, avec le temps, l’usure finit par entraver l’exercice du métier, des aménagements de fin de carrière sont à envisager. « Nous pouvons proposer aux agents qui ne sont pas employables sur d’autres postes d’adapter leur temps de travail tout en restant sur 1 607 heures. Le fait de travailler sur une journée de sept heures en continu, par exemple, fonctionne plutôt bien. Le télétravail peut aussi jouer un rôle pour limiter l’usure. Nous sommes très souples », indique ­Stéphanie ­Mulatier, ancienne DRH désormais directrice générale adjointe des services à la population de l’administration mutualisée de Vendôme (66 communes, 780 agents, 57 000 hab., Loir-et-Cher).

Quant au mi-temps thérapeutique, « il peut être une réponse pour des agents qui souhaitent réduire la voilure. Mais cela représente aussi un coût pour la collectivité… » observe Quentin Hérel, DRH de l’admi­nistration mutualisée de Blois. Si l’employabilité doit être encouragée et accompagnée par des dispositifs organisationnels, « chaque agent doit aussi être responsabilisé pour être davantage acteur de sa carrière », tient à souligner Florence Helou.

Le temps partiel pour raison thérapeutique

Un agent peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique dans le cas où l’activité professionnelle est de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé ou pour lui permettre de bénéficier d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé. Le temps partiel s’effectue à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service hebdomadaire que les agents à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer. Il ne peut donc pas être inférieur au mi-temps. Il est accordé et, éventuellement, renouvelé par périodes de un à trois mois dans la limite d’une année.

 

Ça va mieux en en parlant

Quentin Hérel, DRH ressources mutualisé ville et agglo de BloisA Blois, environ 140 agents, soit plus de 8 %, sont actuellement inscrits dans un parcours de mobilité au sein de la ville, de la communauté d’agglomération et du centre intercommunal d’action sociale. « Une cellule de deux agents, rattachée au service “qualité de vie au travail”, est chargée de les accompagner », indique Quentin Hérel, directeur des ressources humaines mutualisé. Depuis un an, les personnels cumulant plus de quarante-cinq jours d’absences dans l’année – quelles que soient les raisons – ont un entretien de reprise avec le médecin, puis un autre avec leur N+1 (ou le N+2 si les absences sont dues à une mésentente avec le N+1). « C’est l’occasion de discuter de ce qui s’est passé et de l’avenir, de parler des besoins de formation », explique Quentin Hérel. Une quarantaine d’assistants de prévention sont par ailleurs répartis dans les services pour « acculturer » leurs collègues. « Nous ne pensons pas “employabilité des seniors” en tant que telle, mais nous traitons cette question à travers la prévention, la mobilité, le recrutement, la formation tout au long de la carrière. C’est un continuum », précise-t-il.

Contact : Quentin Hérel, quentin.herel@agglopolys.fr

Une prévention accrue auprès des agents exerçant un métier pénible

Avec 70 % d’agents relevant de la filière technique, la communauté urbaine du Havre est particulièrement concernée par les problématiques d’usure professionnelle. C’est en 2018 que l’établissement a décidé de prendre à bras-le-corps la question de la prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP). « Les formations PRAP traditionnelles ne fonctionnaient pas bien car elles nécessitent d’être acteur de sa prévention. Les agents voulaient des solutions clé en main », rapporte Isabelle Maze-Dit-Mieusement, directrice des ressources humaines. La structure fait alors appel à un ergomotricien afin de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS). « Il s’est rendu dans les services pour analyser les postures, en commençant par les éboueurs. Il a pris des photos qu’il a ensuite utilisées comme support d’échanges et pour faire des préconisations. C’est une formation très personnalisée. 90 % de ceux qui en ont bénéficié sont satisfaits », indique Isabelle Maze-Dit-Mieusement. L’ergomotricien a également détecté les agents capables de devenir animateurs pour des sessions d’éveil musculaire avant les prises de service. La communauté urbaine incite, en parallèle, les éboueurs à passer leur permis poids lourds dans le but de diversifier leur activité. Plus globalement, les postes d’encadrement ne sont plus proposés à l’ancienneté mais à des agents pour lesquels a été détecté du potentiel pour ce type de fonctions. « Ceux qui sont intéressés suivent un parcours de formation “primo-encadrant” de douze jours », signale Isabelle Maze-Dit-Mieusement.

Contact : Isabelle Maze-dit-Mieusement, 02.35.22.24.70.

Références

  • Le rapport de la mission sur le maintien en emploi des seniors remis au Premier ministre le 14 janvier 2020 présente 38 propositions pour favoriser « le vieillissement actif au travail » et faciliter l’emploi des travailleurs expérimentés. « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés », Sophie Bellon, Olivier Mériaux et Jean-Manuel Soussan.

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Notes

Note 01 « Hausse de la gravité : les absences longues sous l’influence de l’âge », Sofaxis, webinaire, 25 janvier 2022 Retour au texte

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