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Métier

Psychologue territorial : de la prévention au conseil en organisation

Publié le 28/04/2022 • Par Solange de Fréminville • dans : Actu Emploi, Actu expert santé social, France, Métier et carrière santé social, Toute l'actu RH

Young woman. Human Sense of shame.
© ValuaVitaly - Istock
Les psychologues accompagnent les agents par le biais d’actions collectives et d’entretiens individuels afin de prévenir des risques et d’améliorer les organisations.

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Progressivement, les psychologues gagnent du terrain dans les pôles de santé au travail, rattachés aux directions des ressources humaines. Au cours des cinq dernières années, leur nombre a doublé à la métropole de Lyon (59 communes, 9 000 agents, 1,40 million hab.), comme au CDG de l’Oise ou à celui du Haut-Rhin (7 741 agents, 554 collectivités affiliées).

Des femmes, en grande majorité, auxquelles est confiée une double mission : la prévention des RPS et le conseil en organisation, les deux étant étroitement liés. La crise sanitaire, qui a contribué à dégrader la santé des salariés, n’a fait qu’accen­tuer l’intérêt porté à leur intervention.

« Il s’agit de donner la parole aux agents pour analyser le ­travail réel, en identifiant leurs ressources et leurs contraintes, de manière à les accompagner dans l’amélioration de l’organisation et des conditions de ­travail », explique Jennifer Bindler, conseillère en organi­sation et santé au travail du CDG du Haut-Rhin. Mais « sans jamais faire à la place de » : « On est des accompagnateurs, des facilitateurs, avec la volonté de rendre autonome les agents sur les sujets qui ont été au cœur de notre intervention », souligne-t-elle.

Equipe pluridisciplinaire

En particulier les encadrants, que les psychologues du ­travail s’efforcent de faire monter en compétences. « Nous sensibilisons les managers et les ­outillons en matière de prévention des risques psycho­sociaux », précise ­Céline ­Descouzères, qui exerce au service de santé au travail de la métropole de Lyon.

Pas question de pointer des dysfonctionnements sans avoir d’abord bien cerné et objectivé les situations. Ni de se laisser « instrumentaliser en faisant de la prévention des RPS pour une équipe, alors que c’est le ­manager qui dysfonctionne et que c’est à la hiérarchie d’agir », relate Marie Houngbo-Chapuy, psychologue au sein du même service.

Ces actions collectives s’inscrivent dans des politiques de prévention conduites par une équipe pluri­disciplinaire. « Nous travaillons au quotidien avec les médecins et infirmières du ­travail, les préventeurs, les assistantes sociales du ­personnel, les responsables “handicap et discriminations”, etc. » détaille Marie Houngbo-Chapuy.

Pas de divan

Ce qui n’empêche pas les psycho­logues d’assurer également des rendez-vous individuels, depuis ­l’accompagnement de cadres en transition professionnelle jusqu’aux médiations entre des agents en conflit, en ­passant par des entretiens avec des ­salariés en souffrance au ­travail.

« Certains me disent : “Je ne suis pas fou, je n’ai pas besoin de vous parler”, rapporte ­Jennifer ­Bindler. Dès le début de mes inter­ventions, pour ­casser cette idée reçue et recentrer sur le travail, je plaisante : “Désolée, je n’ai pas de divan, on n’est pas là pour parler de votre relation avec votre maman.” »

« Un agent qui va mal ne peut faire un travail de qualité »

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Sophie Normand, psychologue du travail au CDG de l’Oise (10 300 agents, 1 006 collectivités affiliées)

« Ma première mission, c’est la prévention des risques psychosociaux, diagnostics et plans d’actions, actions de sensibilisation, médiations en cas de conflit, entretiens individuels avec des agents en épuisement pro­fes­sionnel… Nous accompagnons aussi des cadres dirigeants, assez isolés sur leur poste et soumis à de fortes attentes, pour les aider à prendre de la hauteur. Cela a un coût, le mal-être au travail. Un agent qui va mal ne peut faire un travail de qualité, ou il part en arrêt maladie. Y compris quand il a des difficultés psychiques, qui se sont accentuées pendant l’épidémie de Covid-19.

Autre point majeur de vigilance dans mon métier : le risque d’instrumentalisation. Par exemple, un employeur demande un diagnostic sur un sujet et vous en découvrez plein d’autres au fil des entretiens. Il faut poser un cadre, avec un comité de ­pilotage ­associant les partenaires sociaux et l’encadrement, ­affirmer notre ­neutralité, objectiver les situations. »

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