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RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Psychologues du travail : une présence à asseoir

Publié le 04/10/2010 • Par Isabelle Verbaere • dans : Dossiers Emploi

De plus en plus de collectivités territoriales recrutent des psychologues pour mettre en œuvre un plan de prévention de la souffrance au travail. Mais elles redoutent l’ingérence dans le fonctionnement interne des services.

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Un nombre croissant de collectivités territoriales ne peuvent plus faire l’impasse sur la souffrance psychique de leurs agents. Tout d’abord, parce qu’elles  ont  l’obligation légale de protéger la santé physique et mentale de leur personnel (art. L.203-2 du Code du travail).

Ensuite, parce que les risques psychosociaux seraient la cause d’un quart des arrêts de travail de deux à quatre mois en France, selon le Bureau international du travail (BIT). Or l’absentéisme pour raison de santé dans les collectivités repart à la hausse.

« La fréquence des arrêts a augmenté de 8 % en 2009, par rapport à 2007 », détaille Pierre Souchon, directeur de l’ingénierie santé au travail chez Dexia Sofcap, qui a réalisé une étude pour le BIT.

Evaluation délicate

Les méthodes classiques de quantification des risques professionnels, type document unique, ne sont pas adaptées pour mesurer le stress. L’expertise des psychologues du travail paraît donc indispensable.

« Il ne s’agit pas de prendre en charge individuellement les difficultés des agents, mais d’identifier les facteurs de tension et de proposer des traitements de situations complexes », précise Laurent Leloutre, psychologue du travail pour la direction de la santé et de l’action sociale du centre de gestion de la petite couronne parisienne.

Toutefois, ces professionnels ont encore du mal à démontrer le bien-fondé de leurs interventions dans les collectivités territoriales. « Notre légitimité ne nous est pas donnée à la prise de poste, témoigne Odile Rabatel-Lecoursonnais, qui exerce pour la ville de Rennes. Nous devons la construire, puis la défendre. »

Cinq catégories de facteurs de stress

  • Le contenu du travail. Celui-ci peut être monotone, entraîner de lourdes responsabilités, un fort contrôle de la hiérarchie…
  • L’organisation du service : absence d’objectif, exigences et des ordres contradictoires, paradoxaux, difficultés à prendre des pauses.
  • Les relations entre collègues provoquent également de la pression, s’il y a peu de collaboration, si la hiérarchie a une attitude ambiguë.
  • Les incertitudes pesant sur le statut des agents ou leur missions.
  • L’environnement de travail : impossibilité de s’isoler en cas de nécessité, manque d’espace, bruit, etc.

Boîte de Pandore

D’abord, leur mission peut inquiéter la hiérarchie. Car la réalisation d’études et diagnostics organisationnels implique d’examiner en détail ce qui se passe dans les services. Enquêter sur les risques psychosociaux, c’est un peu ouvrir la boîte de Pandore.

Nous devons parvenir à démontrer que nous sommes capables d’intégrer les spécificités organisationnelles, culturelles et économiques de la collectivité, de travailler avec les encadrants – et non contre eux – et de prendre en compte les logiques des uns et des autres. Odile Rabatel-Lecoursonnais, psychologue du travail à Rennes

Ensuite, les psychologues doivent trouver leur place parmi les autres professionnels chargés de la prévention des risques, les ingénieurs en hygiène et sécurité, les ergonomes, etc. Ainsi que le personnel des ressources humaines (RH), qui centralise les statistiques sur l’absentéisme et le turnover, et les médecins. « Ces derniers reçoivent de nombreuses personnes, ce qui leur permet de collecter des données qualitatives sur la santé mentale, ajoute Laurent Leloutre. Ils peuvent, par exemple, observer l’évolution de la consommation d’antidépresseurs et d’anxiolytiques, repérer dans quels services celle-ci est la plus forte… »

Outils spécifiques

Toutefois, le psychologue dispose d’outils spécifiques pour élaborer un diagnostic psychosocial. « Il travaille sur la clinique de l’activité professionnelle, confirme Odile Rabatel-Lecoursonnais. Sa mission est d’analyser comment les agents s’insèrent dans leur travail, de décortiquer leurs tâches, etc. » Bref, il s’agit de repérer si une organisation produit de la souffrance et non de dépister des symptômes, comme les troubles du sommeil, la perte d’appétit ou les envies suicidaires.

« Nous avons créé le poste de la psychologue du travail il y a trois ans, expose Brigitte Hévin, responsable du secteur emploi et compétences à la DRH de la ville de Rennes. Celle-ci est amenée à détecter des dysfonctionnements qui ne remontent pas forcément au niveau de la médecine du travail ou de la DRH. Son approche complémentaire nous paraît indispensable. »

Confiance

L’évaluation des risques psychosociaux doit-elle être confiée à un psychologue du travail recruté par la collectivité ou bien à un prestataire extérieur ? La question se pose souvent. « Un psychologue du travail en interne, qui connaît l’organisation de la collectivité, sa culture, les règles RH, qui a identifié les lieux de décisions, est plus à même de comprendre certaines situations et de prendre en compte les spécificités de la structure dans les solutions qu’il propose », estime Brigitte Hévin.

Ce à quoi Laurent Leloutre objecte : « Lorsque vous êtes interne à la collectivité, vous devez respecter un devoir de réserve, mais aussi un code de déontologie, c’est parfois difficile à concilier. »

Sans compter que le diagnostic des risques psychosociaux implique des enquêtes auprès des agents, lesquels doivent se sentir en confiance pour ne pas se censurer. « Il faut éviter qu’ils voient dans le psychologue l’émissaire de la direction, insiste Pierre Souchon.  

Une solution consiste à confier l’évaluation à un prestataire extérieur, l’employeur public établissant les actions correctives. » Et Odile Rabatel-Lecoursonnais de conclure : « Un psychologue du travail exerçant au sein d’une collectivité doit savoir repérer les limites de ses interventions et ne pas hésiter à passer la main. »

témoignage

Stéphanie Leguet, responsable du service « accompagnement psychologique, santé et sécurité » du centre de gestion des Alpes-Maritimes

« Le service est opérationnel depuis 2003, mais nous avons élargi notre offre à la prévention des risques psychosociaux depuis 2006. L’évaluation repose sur un questionnaire médico-social qui reprend cinq thématiques précises et est adapté aux spécificités de chaque collectivité. Les réponses font l’objet d’une analyse dont les conclusions sont communiquées à la hiérarchie, mais aussi aux agents ayant participé à l’enquête. Des actions sont ensuite préconisées, comme la mise en place d’un groupe de parole pour améliorer la cohésion de l’équipe. Certaines collectivités ne mesurent pas encore l’impact des risques psychosociaux et l’importance de nos interventions. C’est probablement la raison pour laquelle nous sommes saisis pour ce type d’analyses non dans un objectif de prévention, mais plutôt pour régler une situation qui s’est dégradée depuis des mois, voire davantage. C’est dommage. Nous serions plus efficaces si nous pouvions agir en amont. Les restrictions budgétaires aussi limitent nos actions. Car même si une collectivité a pris la mesure de l’enjeu que représente la prise en charge des risques psychosociaux, elle n’a pas toujours les moyens financiers de les combattre. La durée de nos interventions dépend de la taille de l’établissement, de la problématique, du nombre d’agents à rencontrer. Mais il faut compter dix jours au minimum. »

Cet article fait partie du Dossier

L'absentéisme des agents publics : un symptôme, des remèdes

Sommaire du dossier

  1. Idées vraies, idées fausses sur l’absentéisme dans les collectivités locales
  2. Absentéisme pour raisons médicales : quelles idées évacuer, quelles solutions mettre en place ?
  3. Absentéisme : les fonctionnaires territoriaux ne sont pas des fainéants
  4. L’absentéisme dans la fonction publique territoriale progresse de 26% en 8 ans
  5. Lutte contre l’absentéisme : miser d’abord sur la prévention
  6. Absentéisme : le recours aux médecins de contrôle, un bon remède?
  7. Un service pour vérifier l’aptitude à l’embauche et les arrêts de maladie des agents
  8. « L’absence est presque toujours une coproduction »
  9. Rogner les primes, la méthode choisie pour réduire l’absentéisme
  10. Absentéisme : 3 fois plus d’arrêts dans les grandes collectivités que dans les petites
  11. Hausse de l’absentéisme: un symptôme, pas une fatalité
  12. Absentéisme dans la fonction publique : des chiffres et des êtres
  13. Le coût élastique de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale
  14. Fonction publique territoriale : le jour de carence a réduit l’absentéisme de courte durée
  15. Le lien entre absentéisme et jour de carence est-il établi ?
  16. Combattre l’absentéisme et ses conséquences
  17. Des leviers pour prévenir l’absentéisme
  18. Horaires atypiques : une pénibilité méconnue
  19. Vers une généralisation du contrôle par l’assurance maladie des arrêts de travail en 2016
  20. Prévenir le mal-être au travail : le rôle central des DRH
  21. Psychologues du travail : une présence à asseoir
  22. Roussillon : des agents d’entretien plus professionnels et moins souvent absents
  23. Clermond-Ferrand : un groupe de travail pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux
  24. Identifier le stress de ses collaborateurs
  25. « La proximité donne du sens et de la reconnaissance » – Entretien avec Michèle Cros, médecin de prévention
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