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Ressources humaines

Tout savoir sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la FPT

Publié le 02/03/2022 • Par Auteur associé • dans : Actu juridique, Analyses juridiques, Analyses santé social, Dossiers Emploi, France, Toute l'actu RH

travailleur handicap photo
rosinka79/AdobeStock
Tout employeur public (collectivité territoriale ou établissement public administratif) qui occupe au moins 20 agents a une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Dans cette analyse, Stéphane Brunella, directeur général des services, met en lumière toutes les étapes de ces contrats particuliers.

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Stéphane Brunella

Directeur général des services

EN PARTENARIAT AVEC sponsor du dossier Tout savoir sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la FPT

Les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs locaux employant au moins 20 agents, tous statuts confondus (fonctionnaire ou contractuel), équivalents - temps plein, sont assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Le taux d’emploi des travailleurs handicapés doit atteindre au minimum 6 % de l’effectif total des agents rémunérés au 1er janvier de l’année écoulée.

Tout employeur public qui occupe au moins 20 agents au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec son obligation d’emploi. A défaut de respecter, totalement ou partiellement, l’obligation d’emploi, une contribution, sous forme de pénalité financière, doit être versée chaque année au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Les employeurs publics sont assujettis à l’obligation d’effectuer, chaque année, une déclaration annuelle en ligne permettant de calculer le taux de travailleurs handicapés et assimilés. Dans ce cas, deux situations sont possibles :

  • les employeurs dont le taux d’emploi est au moins égal à 6 % ou dont le taux d’emploi est inférieur à 6 % mais dont les dépenses en faveur du handicap viennent en déduction de leur contribution pour un montant égal ou supérieur à cette dernière ne sont pas assujettis à la contribution ;
  • les autres employeurs sont assujettis et redevables d’une contribution au FIPHFP.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

La loi définit le handicap comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’altération d’une ou plusieurs fonctions psychiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

Bénéficient ainsi de l’obligation d’emploi :

  • les travailleurs reconnus handicapés titulaires d’une attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé délivrée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées du département titulaires d’une carte d’invalidité ;
  • les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
  • les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
  • les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
  • les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
  • les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
  • les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;
  • les titulaires d’un emploi réservé ;
  • les agents reclassés ou en période de préparation au reclassement ;
  • les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI) ou allocation temporaire d’invalidité des agents des collectivités (ATIACL) attribuée suite à un accident de service ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ou d’une maladie professionnelle.

Les obligations d’emploi

L’article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoit le recrutement en qualité de contractuel dans les emplois de catégories A, B et C des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Afin de satisfaire à cette obligation d’emploi, les collectivités peuvent :

  • recruter les travailleurs handicapés par la voie des emplois réservés, de concours ou d’examens, dont les épreuves sont aménagées en fonction du handicap du candidat, étant précisé qu’après la réussite du concours, le candidat est recruté dans les conditions de droit commun ;
  • recruter les travailleurs handicapés en qualité d’agents contractuels dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel elles ont vocation à être titularisées ;
  • passer des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des centres de travail à domicile ou des centres d’aide par le travail. Les collectivités ne peuvent s’acquitter, par le biais de ces contrats, que de la moitié, au plus, de leur obligation d’emploi ;
  • en accueillant en stage des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de la collectivité. Cette possibilité s’applique aussi en cas d’accueil en périodes d’observation d’élèves de l’enseignement général pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé et disposant d’une convention de stage. Cette possibilité est prise en compte pour le calcul de la limite de 2 % ;
  • en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. Cette possibilité est également prise en compte pour le calcul de la limite de 2 %.
  • verser une contribution annuelle au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.

A noter que le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 d’application de la loi de transformation de la fonction publique fixe, pour une période limitée, les modalités dérogatoires d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure instituées en faveur des fonctionnaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sous réserve d’avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics dont la durée est fixée par décret.

Le nombre des emplois susceptibles d’être offerts au détachement dérogatoire est fixé par l’autorité territoriale. Les candidats doivent justifier de la durée de services publics fixée dans le statut particulier du cadre d’emplois de détachement exigée pour l’accès à ce cadre d’emplois par la voie du concours interne.

Lorsque le statut particulier du cadre d’emplois de détachement prévoit un stage ou une formation initiale pour les lauréats du concours interne, le détachement est prononcé pour la durée de ce stage ou de cette formation. Lorsque le statut parti­culier n’en prévoit pas, le détachement est prononcé pour une durée d’un an.

Les conditions préalables

Les bénéficiaires au recrutement par la voie dérogatoire doivent satisfaire aux conditions générales de recrutement (jouissance des droits civiques, position régulière au regard du service national, compatibilité des mentions figurant au casier judiciaire n° 2, nationalité…).

Outre ces conditions, ils doivent justifier des diplômes ou du niveau d’études exigés des candidats aux concours externes et fixés par le statut particulier auquel ils sont susceptibles d’accéder.

Toutefois, il existe une commission d’équivalence de diplômes placée auprès du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Ainsi, à défaut du diplôme requis pour l’accès au poste, pour la catégorie C, l’appréciation du niveau requis des candidats est effectuée sur dossier par l’autorité ayant le pouvoir de nomination, après avis d’une commission chargée de vérifier le niveau requis.

Pour les catégories A et B, les candidats possédant un autre diplôme et justifiant d’un niveau équivalent, éventuellement par validation des acquis de l’expérience, peuvent déposer leur candidature auprès de la commission chargée de vérifier, au vu de leur dossier, s’ils possèdent le niveau requis.

Les agents ayant déjà la qualité de fonctionnaire ne peuvent pas prétendre à ce dispositif dérogatoire.

Le déroulement du contrat

La personne en situation de handicap qui remplit les conditions préalables au recrutement peut être recrutée en qualité de contractuel de droit public sur des emplois de catégories A, B et C.

Le contrat précise expressément qu’il s’agit d’un contrat pris en application de l’article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Durée du contrat

Sa durée est équivalente à la période de stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois dans lequel l’agent en situation de handicap a vocation à être titularisé.

Dans le cas où le recrutement est opéré dans un cadre d’emplois nécessitant l’accomplissement d’une formation initiale d’application en qualité d’élève, la durée du contrat est équivalente à la durée de cette formation initiale d’application augmentée de la durée du stage prévu par le statut particulier. Le contrat ne doit pas comporter de période d’essai.

Prolongation du contrat

Le contrat peut être renouvelé une fois pour la même durée.

Quand, du fait des congés successifs de toute nature autres que le congé annuel, le contrat a été interrompu, celui-ci est prolongé dans les conditions de prolongation de la période de stage prévue au décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 :

  • le total des congés rémunérés accordés en sus du congé annuel ne peut être pris en compte comme temps de stage que pour un dixième de la durée globale de celui-ci.
  • quand, du fait de congés successifs de toute nature autres que le congé annuel, le stage a été interrompu pendant une durée supérieure à un an, l’intéressé peut être invité à l’issue de son dernier congé à accomplir à nouveau l’intégralité du stage. Cette disposition ne s’applique pas dans le cas où la partie de stage effectuée antérieurement à l’interruption est d’une durée au moins égale à la moitié de la durée ­statutaire du stage.

Rémunération

Les agents bénéficient d’une rémunération d’un montant équivalent à celle qui est servie aux fonctionnaires stagiaires issus du concours externe pour l’accès au cadre d’emplois dans lequel les agents ont vocation à être titularisés.

Cette rémunération évolue dans les mêmes conditions que celle des fonctionnaires stagiaires et la nouvelle bonification indiciaire (NBI) est versée aux agents recrutés selon le dispositif (1).

Afin de déterminer la rémunération de l’agent, il convient d’effectuer la reprise de ses services antérieurs dès son recrutement contractuel, le classement intervenant à la titularisation.

Le terme du contrat

A l’issue du contrat, l’appréciation de l’aptitude professionnelle de l’agent est effectuée par l’autorité territoriale au vu du dossier de l’agent et après entretien.

Titularisation

Si l’agent est déclaré apte à exercer ses fonctions, l’autorité territoriale procède à sa titularisation, sans avis préalable de la commission administrative paritaire (CAP). Lors de la titularisation, la période accomplie en tant qu’agent contractuel est prise en compte dans les conditions prévues pour une période équivalente de stage par le statut particulier.

Lors de la titularisation, l’agent est affecté dans l’emploi pour lequel il a été recruté comme agent non titulaire.

Les personnes qui bénéficient d’un contrat d’apprentissage, peuvent, au terme du contrat, et jusqu’au 6 août 2025, bénéficier de la titularisation dans un cadre d’emplois de la fonction publique.

Renouvellement

Si l’agent, sans s’être révélé inapte à exercer ses fonctions, n’a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes, l’autorité territoriale peut prononcer le renouvellement du contrat pour la même durée que le contrat initial, après avis de la CAP compétente pour le cadre d’emplois au sein duquel l’agent a vocation à être titularisé, ou, en vue d’une titularisation éventuelle dans un cadre d’emplois de niveau hiérarchique inférieur.

Une évaluation des compétences de l’intéressé est effectuée de façon à favoriser son intégration professionnelle.

En cas de renouvellement du contrat, la reprise d’ancienneté est limitée à la durée initiale du contrat avant renouvellement.

A l’issue de la période de renouvellement du contrat, la situation de l’agent est de nouveau examinée :

  • si l’agent est déclaré apte à exercer ses fonctions, il est titularisé. La période de renouvellement n’est pas prise en compte dans la reprise d’ancienneté. La reprise se limite à la durée initiale du contrat avant le renouvellement ;
  • si l’agent n’est pas déclaré apte à exercer ses fonctions, il n’est pas titularisé, après avis de la CAP compétente. Son contrat ne peut pas être de nouveau renouvelé.

Refus de titularisation

Si l’appréciation de l’aptitude de l’agent ne permet pas d’envisager qu’il puisse faire preuve de capacités professionnelles suffisantes dans le cadre d’emplois dans lequel il a vocation à être titularisé, le contrat n’est alors pas renouvelé, après avis de la CAP compétente.

Dans ce cas, l’agent peut prétendre, sous réserve de remplir les conditions, aux allocations chômage.

En l’absence de caractère disciplinaire, la décision de non-renouvellement n’a pas à être motivée (2).

Démission

Les règles de droit commun relatives à la démission des agents non titulaires de la fonction publique territoriale prévues par l’article 39 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 sont applicables, de même qu’un licenciement pour motif disciplinaire est envisageable.

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