Dans la foulée de l’accord du 30 novembre 2018 sur l’égalité femmes-hommes, transposé dans la loi de transformation publique puis le décret du 13 mars 2020, les employeurs publics sont tenus d’adopter un dispositif de signalement des actes de violence, de harcèlement et des agissements sexistes. Mais très peu de collectivités s’en sont déjà dotées, souvent faute de temps pour mettre en application un texte tombé à la veille du premier confinement ou par crainte de faire remonter à la surface un sujet jugé par trop embarrassant…
Cellules internes ou externes
Dans les collectivités qui se sont emparées du dossier, les faits remontés sont loin de toujours refléter la réalité statistique. Une poignée de signalements – quand il y en a – sont comptabilisés alors qu’une enquête sur le sexisme au travail, publiée en octobre 2019 par l’Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes, mettait en avant le chiffre de 18 % de femmes françaises ayant été confrontées à des violences sexistes ou sexuelles au cours de l’année. Pour assurer pleinement leur rôle, ces dispositifs se doivent d’inspirer confiance. Une question au cœur des réflexions, notamment sur le choix de recourir à des cellules de signalement internes ou externes.
« Nous avons déployé en mars 2020 tout un protocole de lutte contre le harcèlement sexuel, dont une cellule d’écoute interne composée
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Gazette des Communes, Club Prévention-Sécurité
Références
Le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 articule trois volets du dispositif : une procédure de recueil des signalements, une étape d’orientation des agents s’estimant victimes vers des professionnels chargés de leur soutien et une démarche de protection fonctionnelle et de traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative.
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