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RESSOURCES HUMAINES

Boucler sa prospective de la masse salariale malgré une faible visibilité… Une prise de risques assumée !

Publié le 16/09/2021 • Par Isabelle Jarjaille • dans : Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

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© peshkov-adobestock
La prospective de la masse salariale va se déployer durant les six années de mandat. Un travail lourd qui repose sur des hypothèses.

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En début d’année, la plupart des grandes collectivités avaient terminé leur prospective de masse salariale. Lancée à l’été 2020, une fois les nouveaux exécutifs installés, celle-ci va se déployer sur les six années de mandat, après plusieurs mois de travail intense mené par la direction des ressources humaines et les directions des pôles, sous le pilotage de la direction générale des services. Le chantier pouvait faire peur.

D’après une étude menée par la ville de Lyon avec l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) en 2016, seules 26 % des sondées avaient un cadrage à la fois sur la masse salariale et les effectifs.

Un effort primordial

La prospective faisait craindre une rigidification du rapport avec les pôles et l’interdiction de marges de manœuvre. Était privilégié un mode de régulation à l’occasion des vacances de poste. « Une gestion opportuniste » leur apparaissait plus efficace pour atteindre la cible, dans un contexte de faible visibilité sur les niveaux de recettes et de charges nouvelles.

Mais, pour d’autres collectivités, l’effort est primordial. Il se réalise sur la base d’hypothèses. « C’est un travail lourd porté par la DRH, indique Johan Theuret, directeur général adjoint chargé du pôle “ressources” de la ville et de la métropole de Rennes [43 communes, 6 975 agents, 451 800 hab.]. Nous avons mené des dialogues de gestion avec chaque pôle avant les arbitrages annoncés en janvier. » Bilan : la ville créera 183 postes sur six ans et la métropole, 61.

À la métropole européenne de Lille (MEL, 95 communes, 2 961 agents, 1,17 million d’hab.), la prospective se traite annuellement à travers ce que l’interco a baptisé un « dialogue de gestion unifié » (lire ci-dessus), car il peut y avoir des départs d’agents ou des difficultés de recrutements imprévus. Le point annuel permet de rectifier le tir, contrairement à une prospective par mandat.

« Le pôle RH met des indicateurs à la disposition des directions afin d’évaluer précisément les besoins, explique Florence Clero, cheffe de mission stratégique au pôle RH de la MEL. Absentéisme, formation, perception de l’environnement de travail par les collaborateurs… Il faut avoir une bonne méthode pour une bonne évaluation. En cas de fort taux d’absentéisme, il y a peut-être quelque chose à travailler avant de lancer une création de poste. »

Davantage de dialogue

L’annualité permet de prendre en compte l’impact de mesures réglementaires qui ne peut être anticipé. Toutefois, Johan Theuret reconnaît : « Nous n’avons pas intégré la mise en conformité aux 1 607 heures dans cette prospective. Il y a encore beaucoup d’inconnues. »

Les voix des syndicats sont faibles. « Nous demandons plus de dialogue social, mais les RH restent sur une vision gestionnaire, dénonce Laurent Dumanche, secrétaire national CFDT Cadres et ancien DRH d’une grande collectivité. Il y a des difficultés à promouvoir un processus participatif auquel seraient intégrées les organisations syndicales. » « Nous ne leur avons présenté la prospective que lorsqu’elle était terminée », admet Johan Theuret.

« Quelquefois, les pôles sont un peu gourmands »
Florence Clero, cheffe de mission stratégique de la cellule de pilotage et d’appui, au pôle « ressources humaines et innovation et dialogues » de la métropole européenne de Lille.

« Depuis 2018, nous mettons en œuvre un dialogue de gestion unifié. C’est-à-dire que sont abordés, au sein d’une seule et même instance, lors d’une réunion, pour chaque pôle opérationnel ou support, quatre volets : pilotage et performance ; programmation des achats ; budget” et celui relatif aux ressources humaines. Chaque directeur général adjoint présente les missions de son pôle, ses priorités pour l’année suivante et indique ses besoins en matière de RH. Il y a des arbitrages, quelquefois les pôles sont un peu gourmands. Nous recueillons les besoins, nous les proposons au directeur général des services ; puis l’exécutif acte les effectifs. En 2021 et 2022, une soixantaine de postes seront créés. Nous avons des taux directeurs pour l’ensemble du mandat, mais il y aura un nouvel arbitrage en 2023. L’idée est que les RH prennent des décisions concordantes. »

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Boucler sa prospective de la masse salariale malgré une faible visibilité… Une prise de risques assumée !

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HERMES

17/09/2021 09h43

Ah la masse salariale, que d’articles qui se ressemblent depuis de nombreuses années!

On voit bien que les enjeux des mandats passent par une maîtrise de la masse salariale, et ce n’est pas seulement aujourd’hui qu’on le découvre… En fait les collectivités font la même chose que les entreprises dans ce domaine.
Mais pourrait-il en être autrement avec le nerf de la guerre?

Je souhaite attirer votre attention sur les difficultés actuelles de nombreuses collectivités de trouver de nouveaux collaborateurs, ce qui est déjà le cas depuis de nombreuses années pour les postes d’enseignants, sans que l’on est pris la mesure de cette défection.

Il me semble que la problématique est simple: quelle est l’être humain disposant de compétences avérées qui ne souhaite pas obtenir un salaire à la hauteur de ces dernières?
Jusqu’au milieu des années 1980, la valeur de l’indice du point augmentait du même taux que l’inflation. Puis on a mis en place des systèmes de calcul prenant en compte le glissement vieillesse technicité pour réduire cette progression. Après cette étape, on a tout simplement décidé de ne plus augmenter la valeur du point d’indice.

La loi étant ainsi, aucun fonctionnaire ne peut avoir un salaire inférieur à celui du SMIC. On a donc augmenté le nombre de points d’indice des premiers échelons des catégories C mais aussi D à l’époque pour respecter la loi. Par contre, les autres agents n’ont pas été concernés. Ainsi, les agents de catégories A et B ont vu les premiers indices de leur grade se rapprocher dangereusement de ceux des agents de catégorie C.
Mais les élus ont aussi entendu les demandes de ceux qui bénéficient des salaires les plus faibles. Donc pour compenser pour partie la désindexation des salaires sur l’inflation, ils ont attribué des points d’indice jusqu’à un certain niveau.

Les conséquences de ces choix sont bien entendu inévitables… comme le nerf de la guerre n’est pas à la hauteur des aspirations, surtout les moins compétents acceptent de prétendre à un poste dans la fonction publique. Cela explique la désaffection pour les postes d’enseignant ou dit autrement l’impossibilité de l’administration de pourvoir en totalité aux besoins.

On retrouve la même problématique pour les postes de haut niveau au sein des services de l’Etat. Pour cela depuis de nombreuses années, les grilles de salaire des catégories +++ ont progressé de manière significative. Mais les salaires restent encore très éloignés de ceux du privé pour ces hautes fonctions.
On a alors joué sur la NBI qui peut culminer à 250 points d’indice et sur les primes: le fameux RIFSEEP qui pour certaines fonctions culmine à des valeurs significatives.
Mais tout cela ne concerne en fait que peu de cadres. Les autres sont traités comme les autres agents de catégorie B.

Tout récemment, le gouvernement sous l’impulsion du Président de la République vient de décider de changer de paradigme.
Tous les emplois fonctionnels de l’Etat (attendons de voir ce qui en sera pour la territoriale et pour l’hospitalière) sortiront du cadre du statut de la fonction publique tel qu’il existe. En même temps, ces agents percevront des salaires à la hauteur de leurs prétentions. Mais ce sujet étant particulièrement délicat, je doute que les chiffres soient mis sur la table d’ici les prochaines échéances.

Si l’objectif est de mieux rémunérer les agents de catégorie C tout en contenant la masse salariale, il n’est pas nécessaire d’être devin pour imaginer ce qui va advenir pour les autres.

Ah la nostalgie des anciens!

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