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Management

Déléguer est un acte managérial

Publié le 18/03/2019 • Par Moufida Ali Soudja • dans : A la Une santé social, Métier et carrière santé social

Management
©designer491 - stock.adobe.com
La délégation est un levier important de responsabilisation et donc de motivation. À condition de ne pas tomber dans certains pièges.

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La délégation est une approche intelligente du travail en co-­responsabilité. En effet, elle vous conférera plus de temps pour le pilotage stratégique, réduira les délais de décisions et vous permettra de consacrer plus de temps aux missions prioritaires. Elle vous permettra aussi de valoriser vos collaborateurs tout en les faisant progresser.

Quoi déléguer ?

En tant que délégant, vous demeurez co-responsable, avec votre délégataire, de l’exécution des missions confiées.

Il est important de distinguer celles dont vous souhaitez conserver le pilotage et celles que vous pourriez déléguer. Trop déléguer serait un abandon de responsabilité. Conservez de préférence les missions nécessitant une vision à long terme, les choix essentiels en matière d’organisation et de gestion des équipes, l’arbitrage en cas de désaccords, le contrôle de certains points clés tels que les ressources, le pilotage du budget.

À qui déléguer ?

La délégation ne s’impose pas. Pour chaque délégation potentielle, repérez les aptitudes nécessaires à sa réussite (capacité à animer une réunion d’équipe) et les bénéfices que vous en attendez (plus de temps pour participer à des rencontres partenariales stratégiques). Vous devez proposer la délégation à un collaborateur qui maîtrise les compétences et les comportements nécessaires à la réalisation d’une tâche. Sinon, il faudra renforcer ses compétences. En accord avec lui, il s’agira de définir le champ de la délégation (limites, responsabilités confiées) et les objectifs selon la méthode Smart (objectif spécifique, mesurable, accessible, réaliste, temporel).

Comment déléguer ?

Il est essentiel que le rôle et les engagements du délégant comme ceux du délégataire soient bien définis par exemple en formalisant un contrat de délégation. Une fois les rôles de chacun clarifiés, il convient de négocier avec le délégataire les moyens dont il aura besoin pour mener à bien sa mission (finances, équipement, moyens humains, informations). Il s’agit parallèlement d’accorder de l’autonomie, d’instaurer une relation de dialogue et de confiance sans oublier de soutenir son délégataire. Pour veiller à l’atteinte des objectifs, il est essentiel de fixer des échéances à intervalles réguliers afin de créer un temps d’échange et de remettre le collaborateur sur la bonne « trajectoire », si besoin, en proposant des actions correctrices. Demandez pour cela un « reporting » régulier, même oral et/ou informel.

Comment légitimer son délégataire ?

Vous devrez accepter que les actions conduites par votre délégataire se fassent d’une manière différente de la vôtre. Précisez le cadre général et la latitude dont il dispose dans la délégation. Il est également essentiel de conférer à votre collaborateur le niveau adapté d’autorité. Pour cela, vous devez par exemple annoncer au reste de l’équipe et aux partenaires les missions précises confiées à votre collaborateur.

Un exemple de contrat de délégation

Il permet de contractualiser une relation délégant-délégataire élaboré à deux. Il peut s’articuler autour :

  • du rappel du contexte global de la délégation (évolution législative, évolution de l’organisation des services, évolution du champ de compétence de l’un ou de l’autre) ;
  • de la description de la délégation : les objectifs, les moyens, les échéances ;
  • de la nature de la délégation : relations hiérarchiques ou fonctionnelles avec les équipes, délégation de signature, etc.
  • des modalités d’animation du binôme, les moyens de suivi et de contrôle prévus pour cette délégation : reporting, rythme des rencontres.
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