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Privé lucratif : anticiper les besoins, grâce à la gestion des compétences

Publié le 15/05/2014 • Par Emilie Lay • dans : Dossier Santé Social

Gestionnaire d'Ehpad privés en Languedoc-Roussillon, le groupe E4 met en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, afin d'anticiper les besoins sur trois ans.

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« Pour nous, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC] constitue un axe stratégique. » Aux yeux de Michèle Tomas, cogérante du groupe E4, la mise en œuvre de cette démarche dans les trois Ehpad de la société, en 2008, était une manière de « partir au front : au lieu de subir, les directeurs d’établissements ont repris la situation en main ». Le service d’aide à domicile devrait en faire de même prochainement. Le groupe connaît en effet des difficultés à recruter et à maintenir le personnel. Un phénomène qu’aggrave sa localisation dans l’agglomération montpelliéraine, où les nombreux établissements de santé du bassin d’emplois exercent une forte concurrence.

Fiches de poste

La GPEC vise à adapter les effectifs et les compétences aux besoins futurs de l’entreprise, tout en donnant des perspectives d’évolution aux salariés. A l’échelle de la région, la démarche est promue par la Fédération de l’hospitalisation privée (FHP) et le Syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (Synerpa).

Les deux têtes de réseau ont tout d’abord proposé des formations. Des « journées réseaux » ont réuni directeurs de cliniques et d’Ehpad, afin de prendre en main les outils de la GPEC : tableau de suivi des effectifs, pyramide des âges, etc. Des fiches de poste ont alors pu être établies pour les Ehpad, harmonisant, pour chaque fonction, les compétences requises. Désormais, « nous pouvons expliquer précisément aux candidats ce que nous attendons d’eux, indique Emilie Vilella, directrice de l’Ehpad La Martégale, à Pérols [Hérault]. Quand nous diffusons des offres auprès de Pôle emploi, je sais que la personne qui se présentera répondra à ces compétences. »

Par ailleurs, chaque établissement dispose de son propre logiciel, qui centralise « l’ensemble des données pour chaque salarié, de son recrutement à son départ », indique Michèle Tomas. Y sont indiqués les fins de CDD de longue durée, les départs à la retraite, les formations suivies, etc. Cela donne aux directeurs d’établissements une visibilité sur trois ans. En outre, la GPEC favorise la remontée de statistiques au niveau régional. « Nous fournissons des éléments aux autorités, permettant l’évolution des quotas » dans les instituts de formation, poursuit Michèle Tomas.

La GPEC porte également sur le parcours des salariés. Des entretiens d’évaluation annuels ont débuté en 2010, avec un double objectif : proposer un bilan à chacun et offrir aux directeurs d’établissements une photographie des compétences et des évolutions possibles. Ces derniers peuvent donc élaborer leur plan de formation avec plus d’efficacité.

Enfin, une réflexion participative sur les conditions de travail a été mise en place il y a deux ans. La démarche est accompagnée par l’agence-conseil Primum non nocere (lire le témoignage) : « Le but est de construire un plan d’action pour améliorer les conditions de travail, précise Charlotte Cedo, directrice générale du groupe E4. C’est aussi une manière de fidéliser les personnels. »

« Un baromètre social »

Olivier Toma, directeur général de l’agence-conseil en développement durable et santé Primum non nocere

« En un an et demi, nous avons conçu un outil de réflexion participatif sur les conditions de travail. Il est le fruit d’un travail de terrain. Nous avons réuni des directeurs de différents établissements sanitaires et médicosociaux à travers la France, ainsi que des salariés occupant tous types de postes [brancardiers, agents de service hospitalier, etc.]. Cela a permis de déterminer les points importants en termes de bien-être et de satisfaction au travail, de relation avec les collègues et la hiérarchie. Vingt-quatre questions en ont découlé. Grâce à un code d’accès, chacun peut y répondre sur l’intranet, anonymement. Faute de quoi, les réponses ne pourraient pas être étudiées objectivement. Notre analyse des résultats produit un baromètre social. Par exemple, une question sur les valeurs de l’établissement a permis de dresser une photographie de celles ressenties par les salariés. En outre, l’outil est évolutif »

 

Repères

  • 3 Ehpad.
  • 1 service d’aide à domicile.
  • 182 lits.
  • 139 collaborateurs, soit plus de 115 équivalents temps plein (ETP).
  • 68 % des ETP soignants et 35 % de l’effectif total sont des aides-soignants et des aides médicopsychologiques.
  • 1 612 euros : salaire brut d’embauche pour un aide-soignant.

Contacts : Michèle Tomas : mtomas@groupe-e4.com ; Olivier Toma : olivier.toma@gmail.com

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