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L’application au sport des principes généraux du droit du travail 

Publié le 16/02/2017 • Par laredacADS • dans : Juridique acteurs du sport

Cet article fait partie du dossier

Les sportifs professionnels

 

1. Les sources du droit 

 

Le droit du travail est régi à la fois par des normes générales (lois et décrets) et des normes particulières (conventions collectives, accords d’entreprises, règlements intérieurs, usages…). 

 

Le contrat de travail est régi par la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail. Le droit du travail français a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés recrutés par un club français, y compris s’ils sont étrangers. 

 

Ces formalités respectées, l’employeur est assujetti aux mêmes conditions d’embauche que pour tout autre salarié, et doit appliquer la législation du travail nationale, comme pour tout autre travailleur. 

 

En cas de contradiction entre deux sources de droit (contrat de travail, loi, convention collective par exemple), c’est toujours la norme la plus favorable au salarié qui s’applique, en application du principe de faveur. Selon le principe de faveur, la convention collective et l’accord d’entreprise peuvent comporter des dispositions plus favorables au salarié que les lois et règlements en vigueur, et s’appliqueront alors au salarié par dérogation. En effet, l’article L. 2251-1 du Code du travail dispose que la convention et l’accord collectif de travail doivent comporter des dispositions plus favorables au salarié que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements. La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 17 janvier 1996(*), que « la détermination du régime le plus favorable doit résulter d’une appréciation globale, avantage par avantage ». 

 

La convention collective est un acte destiné à couvrir l’ensemble des relations collectives entre employeurs et salariés (négociation collective, conditions de travail, garanties sociales…). Elle est conclue entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés et une ou plusieurs organisations d’employeurs. Elle peut être « de branche » (branche d’activité telle que métallurgie, sport…) et s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et géographique et adhérant à une organisation patronale signataire. Elle peut être « d’entreprise », ou « accord professionnel », lorsqu’elle est conclue entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

 

La convention collective nationale du sport (CCNS) a été signée le 16 juillet 2005. De ce fait, le sport est reconnu comme une branche professionnelle à part entière. Elle est applicable depuis le 25 novembre 2008 à l’ensemble des employeurs de la branche sport. La CCNS s’applique donc désormais à l’ensemble des situations dans la relation salarié/employeur, dans le monde sportif, sous réserve de l’application de l’avantage le plus favorable, en cas de dispositions antérieures plus favorables au salarié. Les activités concernées par l’application de la CCNS relèvent des codes NAF 93.11 Z (gestion d’installations sportives), 93.12 Z (activités de club de sport), 93.13 Z (activités de centre de culture physique), 93.19 Z (autres activités liées au sport), 93.29 Z (autres activités récréatives et de loisirs), 85.51 Z (enseignement de discipline sportive et d’activité de loisirs). 

 

Lorsqu’un stage sportif est organisé sous forme d’un centre de vacances par une structure dont l’activité principale et habituelle est l’organisation ou la gestion d’activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l’activité salariée habituelle est inférieure à l’activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent en général de la convention collective de l’animation.  

 

Les bases de loisirs relèvent également de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l’organisation de stages sportifs. À défaut, elles relèvent de la convention collective correspondant à l’activité principale de la base de loisirs, généralement la convention collective de l’animation. 

 

La CCNS prévoit également le maintien des avantages acquis. Il peut s’agir de primes d’ancienneté, de temps de repos, de congés exceptionnels, primes de 13e mois, etc. Face à un avantage acquis, l’employeur ne peut dénoncer cet avantage que pour les salariés nouvellement recrutés et non pour les salariés en poste avant la dénonciation. 

 

Si l’employeur ne peut plus appliquer un avantage existant antérieurement à l’entrée en vigueur de la CCNS, il a l’obligation d’appliquer une procédure de dénonciation. À ce titre, il doit informer les représentants du personnel dans un délai permettant l’ouverture des négociations, notifier individuellement à chaque salarié la dénonciation en question et respecter un délai de prévenance suffisant(*)

 

La CCNS règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un des domaines suivants :  

– organisation, gestion et encadrement d’activités sportives ; 

– gestion d’installations et d’équipements sportifs ; 

– enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ; 

– promotion et organisation de manifestations sportives. 

 

En conséquence, en cas de conflit entre conventions collectives (ce risque est accru depuis l’entrée en vigueur de la CCNS, dont l’articulation doit être faite avec les accords existants dans certaines disciplines sportives), c’est la règle spéciale qui doit l’emporter sur la règle générale (ex. : convention ou accord d’entreprise prévalant sur une convention d’un niveau géographique ou professionnel supérieur), y compris lorsqu’elle est moins favorable. Il demeure toutefois impossible de déroger aux règles applicables en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle(*).  

2. La formation du contrat de travail 

 

a) Le critère du lien de subordination 

 

La jurisprudence définit le contrat de travail comme « la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération »

 

Le contrat écrit n’est pas obligatoire, mais, à défaut d’écrit, on considérera que le contrat est un contrat à durée indéterminée et à temps complet sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. L’existence d’un contrat de travail est acquise dès lors qu’une personne se met au service d’une autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire. 

 

Les éléments de nature à caractériser ce lien de subordination sont appréciés au cas par cas par la jurisprudence en cas de litige. La Cour de cassation retient ainsi que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné(*)

 

Dans le domaine sportif, seront notamment pris en compte l’existence d’horaires imposés pour les entraînements et matchs, de sanctions susceptibles d’être prises à l’encontre des sportifs, mais également la mise à disposition d’un matériel professionnel ou l’obligation faite aux sportifs de se soumettre au règlement et à la discipline du club, de répondre aux convocations… 

 

La Cour de cassation a récemment invité les juges du fond à rechercher si un joueur de football amateur était tenu de respecter le calendrier des entraînements et matchs ainsi que les instructions de l’employeur en vue de déterminer l’existence d’un lien de subordination et, partant, d’un contrat de travail(*)

 

Si le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale(*) de la relation de travail, le sport professionnel fait à ce titre figure d’exception. En effet, le Code du travail limite en principe les hypothèses de recours au contrat à durée déterminée (CDD) pour les emplois à caractère saisonnier. Néanmoins, dans certains secteurs définis, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois(*). L’article D. 1242-1 du Code du travail inclut ainsi le sport professionnel dans ces hypothèses.  

 

Le recours au CDD d’usage nécessite toutefois que le caractère par nature temporaire de l’emploi soit justifié. La Cour de cassation a ainsi infirmé une décision de cour d’appel s’étant contentée de constater que l’emploi d’un cadre technique sportif occupé par un entraîneur de la Fédération française de base-ball « relevait du secteur du sport professionnel ; soumis au rythme des compétitions et à l’incertitude des résultats sportifs de son équipe, son emploi présentait un caractère par nature temporaire ». La cour d’appel aurait dû rechercher si l’emploi d’entraîneur technique, compte tenu des tâches effectuées, faisait partie de ceux pour lesquels il était d’usage constant de ne pas recourir au CDI(*)

 

Les salariés embauchés au titre d’un contrat d’intervention en matière sportive bénéficient, à qualification égale, des mêmes avantages que les salariés disposant d’un CDI et perçoivent la même rémunération que ceux-ci. Ils sont également, à l’instar des salariés embauchés en CDD, protégés quant aux hypothèses de rupture du contrat, celles-ci étant réservée aux cas de faute grave, de force majeure ou d’embauche d’un salarié en CDD. 

 

Comme pour le CDD, la violation de cette règle entraîne l’obligation pour l’employeur de verser au salarié en contrat d’intervention des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. 

 

Le salarié bénéficie également de la prime d’intervention de 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Seule l’indemnité de précarité exigible en cas de non-reproduction du CDD reste exclue. 

 

La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 23 mai 2012, a rappelé que, même s’il existe certains aménagements spécifiques au domaine sportif, les règles du Code du travail doivent néanmoins s’appliquer.

En l’espèce, un éducateur sportif avait travaillé pendant plus de 10 ans pour l’association support d’un club de football, lié par des contrats de travail à durée déterminée successifs, avant de se voir remercié par son employeur.

Après avoir saisi sans succès le conseil de prud’hommes, il plaide sa cause en appel, demandant la requalification de ses CDD en un CDI, et donc la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour faire échec à de telles demandes, l’employeur soutenait notamment que les contrats en cause étaient des contrats d’usage au sens de l’article L. 1242-3 du Code du travail, tolérés dans le milieu du sport professionnel.

Pour faire droit aux demandes de l’éducateur, la cour d’appel retient que « c’est à bon droit que M. X rappelle que seul le secteur professionnel autorise la conclusion de CDD d’usage » et qu’intervenant dans le secteur du football amateur, la conclusion de ce type de contrat n’était donc pas autorisée. Elle souligne également que la succession de 10 CDD sur une période de 12 années démontre que M. X occupait un emploi durable et permanent au sein de l’association.

 

La Cour de cassation a toutefois, la première, commencé à menacer la pérennité du dispositif. Ainsi, dans un arrêt du 17 décembre 2014, elle a rappelé que « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs » devait être « justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

En l’espèce, le litige concernait un salarié qui, sur la totalité de ses CDD successifs pendant 17 ans, avait été employé en qualité d’entraîneur. Les contrats étaient conclus pour une ou deux saisons sportives, sur des motifs chaque fois identiques.

 

Il s’agit en effet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, en vérifiant que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

Un autre arrêt, rendu par le tribunal de Mayence,(*) s’inscrit dans ce courant jurisprudentiel, remettant en cause le recours au CDD dans le sport professionnel. L’affaire concernait un gardien de but allemand qui demandait la requalification de son CDD. Les juges ont admis la requalification de son contrat initial en CDI, la durée maximale du CDD ayant été dépassée en l’absence de convention collective contraire.

 

Ce dispositif dérogatoire de recours au CDD a vocation à disparaître prochainement. En effet, l’article 9 de la proposition de loi AN n° 2734 du 15 avril 2015, visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, crée le « statut » des sportifs et entraîneurs professionnels salariés sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique. Ce contrat de travail deviendrait impératif, en cas d’adoption de la proposition, pour les sportifs et entraîneurs professionnels salariés d’associations ou sociétés sportives.

 

La création d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, par une disposition législative, s’avère aujourd’hui indispensable, en particulier au regard des décisions récentes de la Cour de cassation(*) remettant en cause le contrat de travail à durée déterminée dit « d’usage » au sein du sport professionnel, en refusant son caractère impératif prévu par voie conventionnelle et en rejetant les éléments justificatifs de « l’aléa sportif et du résultat des compétitions » jusqu’alors avancés.

 

La durée d’un tel contrat serait comprise entre douze et soixante mois. C’est seulement dans certaines hypothèses particulières, telles que, par exemple, les cas de remplacement dûment justifiés pour des raisons médicales (« jokers médicaux »), qui seront à définir par les textes conventionnels ou, à défaut, par les règlements des fédérations et des ligues professionnelles, qu’une dérogation à cette durée minimale de douze mois serait possible. De plus, le contrat pourrait être renouvelé à plusieurs reprises, mais le salarié conserverait une liberté totale de ne pas renouveler son contrat de travail.

 

Par ailleurs, cette proposition officialise la procédure d’homologation des contrats de travail à durée déterminée des sportifs et entraîneurs professionnels telle qu’elle existe déjà au sein des ligues professionnelles et de certaines fédérations sportives en ce qui concerne les divisions fédérales « professionnelles ».

 

En outre, afin d’insister sur l’objectif de préservation de la stabilité contractuelle au sein du sport professionnel, l’article 9 consacre la jurisprudence, clairement amorcée, de la chambre sociale de la Cour de cassation prévoyant la nullité des clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat à durée limitée, c’est-à-dire celles ne prévoyant ni motif, ni dédommagement.

 

Finalement, dans un but de protection des salariés, il est fait référence aux sanctions en cas de non-respect des règles de ce CDD spécifique, telles que l’unique sanction possible de la requalification en contrat à durée indéterminée ainsi que le principe de sanctions pénales.

 

b) Le formalisme du contrat  

 

Le contrat de travail doit, s’agissant d’un CDD, être passé par écrit, rédigé en français. Quand l’emploi faisant l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger, sans correspondant en français, il doit être fourni une explication en français du terme étranger. Il en est ainsi, par exemple, de l’usage des termes « coach » ou « manager ». Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à sa demande. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux versions, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre celui-ci. L’employeur ne peut se prévaloir à son encontre des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance de ces règles et qui feraient grief au salarié.  

 

Le motif de recours au CDD doit impérativement être précisé. La jurisprudence sanctionne le défaut d’indication précise du motif de recours à un CDD. Ainsi, la Cour de cassation a sanctionné le RC Lens qui avait recruté un entraîneur en CDD, renouvelé à plusieurs reprises, sans comporter la définition précise de son motif.(*)  

 

L’action en demande de requalification du CDD en CDI pour non-respect des règles présentées ci-avant est ouverte au seul salarié(*), à l’exclusion notamment de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances de salariés (AGS) ou de l’Unedic. 

 

En parallèle, les juges de la cour d’appel de Bordeaux ont admis, dans un arrêt du 8 avril 2015(*), la requalification de la relation de travail en CDI au motif que le protocole signé par le joueur était en réalité un contrat de travail présentant une dissimulation d’emploi. Subsidiairement, le club fut condamné au versement de dommages et intérêts.

 

Le contrat de travail précise aussi : 

– la nature du contrat ; 

– la raison sociale, l’adresse de l’employeur ; 

– les nom et prénom du salarié, sa nationalité et s’il est étranger le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail, le numéro national d’identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ; 

– la date d’embauche ; 

– le lieu de travail ; 

– la dénomination de l’emploi, le groupe de classification ; 

– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, les avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ; 

– la durée du travail de référence ; 

– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ; 

– les modalités de prise du repos hebdomadaire ; 

– la période d’essai, le cas échéant ; 

– la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale, et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées, noms des caisses complémentaires et de prévoyance ; 

– la référence à la convention collective applicable et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.  

 

La période d’essai prévue peut, dans des cas exceptionnels et motivés, faire l’objet d’un renouvellement. La période d’essai permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard des fonctions occupées. Elle n’est pas obligatoire. Pour exister, elle doit être prévue au contrat ou dans la lettre d’engagement. Sa durée maximale est fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail. Les règles relatives à la période d’essai ont été modifiées par la loi n° 2008-696 du 25 juin 2008. L’employeur ne peut faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai, cas par exemple d’un salarié qui n’aurait pas encore été en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. 

 

La période d’essai se calcule en jours calendaires, en tenant compte de l’ensemble des jours de la semaine en ce compris les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés, à moins qu’il y soit dérogé par voie contractuelle.

 

L’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme d’une période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence. Ces dispositions s’appliquent au contrat à durée déterminée incluant un essai d’au moins une semaine. 

 

De son côté, le salarié qui met fin à une période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures ou 24 heures en cas de durée de présence du salarié dans l’entreprise inférieure à huit jours. 

 

Par voie d’avenant du 24 novembre 2008, la CCNS s’est mise en conformité avec la loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail, et indique que la période d’essai est fixée comme suit : 

– pour les ouvriers et employés : un mois ; 

– pour les techniciens et les agents de maîtrise : deux mois ; 

– pour les cadres : trois mois. 

 

Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit. 

 

Le contrat est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié. Le salarié et l’employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat, précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit (article 4-2-1 de la CCNS) et signé par les parties. 

 

L’ordonnance du 12 mars 2007(*) est venue préciser que les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Cette interdiction intervenait après l’arrivée, sur le marché français, d’opérateurs proposant des offres d’emploi auxquelles les candidats intéressés pouvaient répondre en enchérissant à la baisse sur le salaire initial offert. 

 

Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.  

 

Il est d’usage dans le monde sportif que le sportif donne mandat de négociation, voire de signature du contrat, à un agent. Bien qu’il ne soit pas recommandé que le mandat englobe la signature même du contrat de travail, il est recommandé tant pour le mandant que pour l’employeur de confier un mandat spécial, c’est-à-dire avec la mission déterminée de signature du contrat. Le mandat peut être annexé au contrat de travail. 

 

La durée des contrats conclus dans le domaine sportif est en général fixée à une ou plusieurs saisons sportives, la durée maximale prévue dans la CCNS (article 12-3-2-3) étant de cinq saisons sportives, avec toutefois la possibilité de conclure un nouveau contrat à l’expiration de cette période. 

 

c) L’homologation du contrat  

 

Par ailleurs, dans la mesure où un accord sectoriel le prévoit, une homologation du contrat de travail peut être imposée. Une information des parties sur son déroulement ainsi que les conséquences juridiques et financières d’un défaut d’homologation doivent être prévues dans le contrat (CCNS, article 12-4). 

 

À titre d’illustration, les contrats, avenants ou contre-lettres des joueurs de football professionnels doivent faire l’objet d’une homologation(*) par la Fédération française de football. 

 

d) Les règles spécifiques applicables à certaines catégories de salariés 

 

Il doit également être rappelé qu’il est prohibé d’employer, pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France(*)

 

Les règles sont différentes selon qu’il s’agit d’un étranger ressortissant de l’Espace économique européen ou non. 

 

Le principe de la libre circulation des travailleurs facilite la situation des ressortissants communautaires souhaitant exercer une activité professionnelle en France. En effet, ils ne sont pas tenus d’obtenir une autorisation de travail ou un titre de séjour et bénéficient des mêmes lois que les nationaux en matière de protection des conditions de travail et d’accès à l’emploi, en vertu des articles 39 et suivants du Traité de Rome. 

 

Pour les travailleurs étrangers qui ne sont pas ressortissants communautaires, l’employeur doit respecter la procédure d’introduction nominative, et prendre contact avec l’Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations (Anaem). Une demande écrite est déposée en indiquant les raisons de l’appel au travailleur étranger et en communiquant son contrat de travail. 

 

En effet, conformément à l’article L.341-4 du Code du travail, l’étranger doit obligatoirement obtenir une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle en France, sous la forme soit d’un titre unique de séjour, soit d’une autorisation temporaire de travail. Ces autorisations sont délivrées par la direction du Travail et de l’Emploi. 

 

La procédure relative aux demandes d’autorisation de travail concernant les salariés étrangers a fait l’objet de précisions dans une circulaire du ministère de l’Intérieur(*). Il a ainsi été précisé que de telles demandes devaient êtres faites par l’employeur lui-même ou par une personne habilitée à cet effet, disposant d’un mandat écrit de l’employeur.

 

Par ailleurs, seules certaines catégories de personnes ou de services peuvent bénéficier du mandat ainsi consenti (avocats, cabinets spécialisés, services de mobilité internationale des entreprises, etc.).

 

Le mandat doit comporter au minimum le nom, le titre du mandataire et du mandant ainsi que l’objet du mandat, la date et la signature des parties.

 

La procédure elle-même de demande de titre de séjour fait également l’objet d’un rappel dans cette circulaire, qui prévoit le caractère impératif de la présence physique du demandeur au moins une fois au moment du retrait du titre de séjour, et l’extension de la procédure de mandat, pour les démarches administratives, aux membres de la famille des titulaires des titres de séjour notamment.

 

Une procédure particulière a été mise en place par la circulaire DPM/DMI n° 2004-143 du 26 mars 2004, pour simplifier ces procédures envers les cadres et dirigeants étrangers de haut niveau. 

 

Il est possible pour le sportif étranger de demander une carte de séjour « compétence et talent ». Cette carte est accordée à un étranger susceptible de participer au développement économique ou au rayonnement de la France et du pays dont il a la nationalité, tant dans le domaine intellectuel, scientifique, culturel ou sportif. L’attribution de cette carte vaut autorisation de travail. Elle est accordée pour une durée de trois ans. 

 

En application du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile pris dans son article L.622-3, le fait, par aide directe ou indirecte, de faciliter ou de tenter de faciliter l’entrée, la circulation ou le séjour irréguliers d’un étranger en France est puni de cinq ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. 

 

Il est par ailleurs interdit d’employer des mineurs de moins de 16 ans, sauf dans le cas des contrats d’apprentissage ou d’élèves suivant un enseignement alterné ou professionnel impliquant des périodes de formation en milieu professionnel.(*) 

 

Les impatriés, c’est-à-dire les personnes appelées à exercer temporairement leur activité en France, bénéficient d’un régime spécial d’imposition modifié par la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 n° 2008-776 (article 155-B du CGI). 

 

 

Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

 

La société…

Forme et capital social :

Adresse du siège social :

N° d’immatriculation au RCS :

Représentée par M …, en qualité de …, dûment habilité(e),

Dénommée ci-après « L’EMPLOYEUR »

D’UNE PART,

ET :

 

Monsieur/Madame …

Né(e) le … à …

N° SS : …

Demeurant …

Dénommé(e) ci-après « LE SALARIÉ »

D’AUTRE PART,

Collectivement dénommé(e)s « les Parties ».

 

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

 

ARTICLE 1 : NATURE DU CONTRAT

 

La société L’EMPLOYEUR engage LE SALARIÉ en qualité de … pour une durée indéterminée à compter du…, aux conditions particulières du présent contrat et du règlement intérieur en vigueur et aux conditions générales de la convention collective n° … applicable à l’entreprise et sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche devant intervenir avant l’expiration de la période d’essai.

 

ARTICLE 2 : PÉRIODE D’ESSAI

 

Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de … mois de travail effectif, renouvelable une fois, pour une même durée, par accord écrit entre les Parties. En cas de suspension du travail effectif, quelle qu’en soit la cause, l’essai est prolongé du temps correspondant.

Au cours de cette période, les deux Parties peuvent se séparer avec un préavis :

– de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– de deux semaines après 1 mois de présence ;

– d’un mois après 3 mois de présence.

 

ARTICLE 3 : FONCTIONS – CLASSIFICATION

 

3.1 Fonction

LE SALARIÉ exercera pour le compte de L’EMPLOYEUR les fonctions de …

Il sera chargé plus spécialement :

[DESCRIPTION DU POSTE].

Les fonctions énumérées ci-dessus ne sont pas limitatives. Elles sont évolutives et adaptables à l’organisation et au développement de L’EMPLOYEUR, selon les choix de la direction.

LE SALARIÉ est placé sous l’autorité et le contrôle de la direction selon l’organigramme de L’EMPLOYEUR dont il reçoit les directives et auprès duquel il rend compte de ses activités et de ses résultats.

D’une manière générale, LE SALARIÉ prend toutes les mesures nécessaires pour mener sa mission à bonne fin. Il informe immédiatement la direction de tout incident, difficulté ou litige rencontré dans l’exercice de ses responsabilités.

 

3.2 Classification

En application des dispositions de la convention collective, la classification conventionnelle est la suivante :

– statut :

– position :

– coefficient hiérarchique :

 

ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION

 

LE SALARIÉ percevra une rémunération annuelle BRUTE de … euros avec effet le …, définie comme suit :

Une rémunération mensuelle brute de … euros sur une base de … mois.

LE SALARIÉ est astreint à l’horaire de travail de l’ensemble du personnel, convenu entre les Parties comme horaire de base. LE SALARIÉ accomplit cependant toutes les heures nécessaires pour mener à bonne fin les missions qui lui seront confiées.

Les Parties conviennent que la rémunération ci-dessus indiquée est convenue sur la base actuelle de 169 heures de travail effectif pour son temps plein. Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ouvrent droit à majoration, selon les dispositions légales, et sont comprises dans la rémunération mensuelle brute de …

 

ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS

 

LE SALARIÉ bénéficiera des congés payés fixés dans le respect des dispositions de la convention collective.

Les congés payés sont déterminés d’un commun accord entre L’EMPLOYEUR et LE SALARIÉ, en tenant compte des nécessités de service.

LE SALARIÉ soumettra à l’accord de la direction de L’EMPLOYEUR la date de ses congés.

 

ARTICLE 6 : RÉGIMES SOCIAUX

 

LE SALARIÉ sera affilié au régime général de la Sécurité sociale.

LE SALARIÉ sera affilié dès son entrée au sein de la société … aux caisses de retraite, prévoyance et caisse mutuelle maladie de groupe souscrites par L’EMPLOYEUR, lesquelles sont obligatoires, les cotisations à sa charge étant prélevées sur son salaire.

 

ARTICLE 7 : DÉCLARATIONS – CONDITIONS D’EXERCICE DES FONCTIONS

 

7.1 Déclarations

LE SALARIÉ accepte le présent contrat dans l’ensemble de ses termes et obligations.

LE SALARIÉ déclare formellement n’être lié à aucune autre entreprise à la date d’effet du présent contrat, et être libre de tout engagement envers tout autre employeur.

 

7.2 Conditions d’exercice des fonctions

 

7.2.1 Lieu d’exercice

LE SALARIÉ exercera principalement ses fonctions au siège de L’EMPLOYEUR ou dans une de ses filiales. LE SALARIÉ pourra être amené dans le cadre de ses fonctions, à effectuer des déplacements en France et à l’étranger [LE CAS ÉCHÉANT].

[LE CAS ÉCHÉANT] Le remboursement des frais occasionnés par de tels déplacements se fera conformément aux modalités de l’article 7.2.2 du présent contrat.

 

7.2.2 Déplacements

1. Les dépenses occasionnées par les déplacements du SALARIÉ (frais de voyage et de séjour) seront remboursées mensuellement par L’EMPLOYEUR sur présentation de notes de frais, à la condition expresse que celles-ci soient accompagnées des justificatifs.

2. La réglementation concernant le remboursement de ces frais est donnée par note de service ou circulaire.

 

7.2.3 Rattachement hiérarchique

LE SALARIÉ s’engage à respecter les directives émanant de la direction de L’EMPLOYEUR et/ou de ses supérieurs hiérarchiques, et ce dans le cadre des méthodes et du savoir-faire de L’EMPLOYEUR.

 

7.2.4 Procédures

LE SALARIÉ s’engage à se conformer aux prescriptions du règlement intérieur et à toute modification qui y serait régulièrement introduite par la suite.

 

7.2.5 Pendant l’exécution du présent contrat

LE SALARIÉ :

– doit consacrer professionnellement toute son activité et tous ses soins à L’EMPLOYEUR et s’interdit donc, sauf accord écrit préalable de L’EMPLOYEUR, d’exercer une autre activité professionnelle, même à titre occasionnel, soit pour son propre compte, soit pour celui de tiers ;

– s’interdit, sauf accord écrit préalable entre les Parties, de s’intéresser, directement ou indirectement, de quelque manière et à quelque titre que ce soit (salarié, non-salarié, entreprise personnelle, associée, mandataire social, voire commanditaire) à toute affaire créée ou en voie de création susceptible de faire concurrence à L’EMPLOYEUR ;

– s’interdit de s’intéresser, pour son compte ou celui d’un tiers, directement ou indirectement, ou par personne interposée, à titre onéreux ou gratuit, à tout acte, toute activité ou toute opération, créés ou en voie de création susceptibles de concurrencer L’EMPLOYEUR, sans l’accord exprès et préalable de L’EMPLOYEUR.

 

7.2.6 Discrétion et secret professionnel

LE SALARIÉ s’engage à ne divulguer aucune information ou document de quelque nature que ce soit concernant les activités et méthodes de L’EMPLOYEUR dont il pourrait avoir connaissance dans l’accomplissement de ses fonctions, que ces informations ou documents soient ou non en rapport avec ses fonctions, dès lors que leur divulgation serait susceptible de porter préjudice à L’EMPLOYEUR.

À cet égard, se trouvent particulièrement concernés les traitements des données personnelles auxquelles a accès LE SALARIÉ dans le cadre de ses fonctions, et les outils et moyens de sécurité mis en place.

Cette obligation de confidentialité s’applique tant à l’égard des tiers qu’à l’égard des autres salariés de l’entreprise. Elle produira ses effets pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongera après la rupture de celui-ci quel qu’en soit le motif.

LE SALARIÉ s’engage donc, sauf nécessité de service au sein de L’EMPLOYEUR, à ne pas divulguer à l’égard de tiers les informations dont il a connaissance et/ou qu’il détient, du fait de ses fonctions.

En particulier, LE SALARIÉ s’engage expressément à ne pas divulguer à des tiers les informations concernant notamment :

– l’organisation, les activités, les études (administratives, commerciales, industrielles ou financières) et/ou brevets, ainsi que des idées afférentes à ces domaines, développés ou mis en œuvre au sein de L’EMPLOYEUR et/ou chez ses clients et prospects ;

– les affaires de la clientèle de L’EMPLOYEUR qu’il serait amené à connaître au travers de ses activités.

À la date de fin du présent contrat pour quelque cause que ce soit, LE SALARIÉ s’engage à remettre à L’EMPLOYEUR l’ensemble des documents, fichiers, disquettes, clés et badges en sa possession du fait de ses fonctions.

 

ARTICLE 8 : PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE

 

LE SALARIÉ est engagé pour assurer, à partir des directives qui lui seront données par son responsable hiérarchique, les fonctions décrites dans le présent contrat de travail. Ces fonctions peuvent l’amener à créer des contributions destinées à être incorporées dans les œuvres créées sur l’initiative de L’EMPLOYEUR, exploitées et divulguées sous le nom et les directives de ce dernier.

LE SALARIÉ rendra régulièrement compte à L’EMPLOYEUR de l’évolution de ses missions.

L’EMPLOYEUR, qui détient seul la maîtrise globale, pourra procéder et faire procéder à toute modification et/ou adaptation estimée nécessaire sur l’œuvre ou sur les contributions pour l’harmonisation de l’œuvre dans sa globalité.

L’œuvre réalisée sera également susceptible de faire l’objet d’adaptations ou modifications, ainsi que de toutes les exploitations directes ou indirectes permettant la réalisation de l’objet social de L’EMPLOYEUR.

L’EMPLOYEUR est seul titulaire des œuvres intégrant les contributions créées par LE SALARIÉ.

LE SALARIÉ confirme la propriété de L’EMPLOYEUR et cède, en tant que de besoin, tous les droits d’exploitation sur ces contributions, effectuées en exécution ou à l’occasion de son contrat de travail, telles qu’incorporées dans les œuvres, notamment celles créées sur l’initiative de L’EMPLOYEUR, ou pour toute exploitation séparée, et ce pour la durée de protection légale en vigueur, pour le monde entier et à titre gratuit, tel qu’autorisé par l’article L.122-7 du Code de la propriété intellectuelle, étant précisé que la rémunération versée au SALARIÉ tient compte de sa capacité créative et de l’exploitation de ses contributions sous toutes les formes indiquées au présent article. Ceci est accepté expressément et librement par les Parties.

Ces droits sont notamment :

– le droit de reproduire l’œuvre ou les contributions sur tous supports existants ou futurs, en totalité ou par extraits ;

– le droit de les représenter par tous procédés existants ou futurs, et notamment par tout réseau de télécommunications.

Ces droits portent sur toute prestation ou contribution du SALARIÉ exploitée séparément ou intégrée dans des œuvres et/ou programmes.

Compte tenu de la durée du présent contrat de travail et de la nature même du mode de fonctionnement du processus de création des œuvres, LE SALARIÉ s’engage à confirmer sans réserve et à tout moment la propriété des droits d’auteur de L’EMPLOYEUR. La rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit serait sans conséquence sur les stipulations du présent article, qui resteront en vigueur entre les Parties.

À la demande de L’EMPLOYEUR ou de toute personne qu’elle se serait substituée, les stipulations du présent article seront confirmées dans un contrat distinct signé entre les Parties, ce à quoi LE SALARIÉ s’engage expressément.

En conséquence, et en application du titre XI de la convention collective [À VOIR, selon convention collective applicable], LE SALARIÉ reconnaît que L’EMPLOYEUR est titulaire des droits afférents aux inventions et logiciels développés par lui, seul ou en collaboration, dans l’exercice de ses fonctions.

LE SALARIÉ reconnaît qu’en ce qui concerne les œuvres : « documentation, méthodes et toute autre prestation intellectuelle », créées par lui ou en collaboration, dans le cadre du présent contrat, ces œuvres sont réalisées à l’initiative et sous le contrôle de L’EMPLOYEUR, qui est seul habilité à les éditer, les publier et les divulguer sous son nom.

 

ARTICLE 9 : NON-CONCURRENCE – LOYAUTÉ

 

9.1 LE SALARIÉ s’interdit de diffuser, à quelque titre que ce soit, directement ou indirectement, à toute entité et par quelque moyen que ce soit, des informations susceptibles de nuire à l’image de L’EMPLOYEUR.

 

9.2 En raison de sa fonction, LE SALARIÉ a connaissance, dans leurs moindres détails, de la clientèle, des méthodes commerciales, des produits et de la tarification de L’EMPLOYEUR. Compte tenu de ce qui précède, les Parties conviennent qu’à l’expiration des présentes, quels qu’en soient la cause et l’auteur, LE SALARIÉ s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement, pour son propre compte ou celui d’un tiers, à une activité ou opération susceptible de concurrencer l’activité de L’EMPLOYEUR de près ou de loin, c’est-à-dire …

 

9.3 L’interdiction est faite pour une durée d’une année à compter de la date de rupture des présentes. L’obligation s’étend sur un rayon de 300 kilomètres à vol d’oiseau autour du siège social de L’EMPLOYEUR.

 

9.4 En contrepartie de son obligation de non-concurrence, LE SALARIÉ percevra mensuellement et pendant la durée de l’interdiction, une indemnité brute égale à cinquante pour cent (50 %) de la moyenne mensuelle brute de ses douze derniers mois de travail (ou de sa durée de travail si elle est inférieure à un an), hors prime ou gratification exceptionnelles éventuelles et sommes correspondant à des remboursements de frais.

 

9.5 En cas de non-respect de cette obligation, LE SALARIÉ est redevable de plein droit envers L’EMPLOYEUR d’une indemnité égale à une fois la rémunération brute perçue au cours de ses douze derniers mois d’activité, sans préjudice de tous autres droits pour L’EMPLOYEUR. De plus, à compter de son passage à la concurrence, LE SALARIÉ est redevable d’une somme égale à un trois centième (1/300) de l’indemnité forfaitaire précitée, à titre d’astreinte journalière.

De plus, en cas de non-respect de cette obligation, L’EMPLOYEUR ne sera plus redevable de la contrepartie pécuniaire prévue à l’article 9.3 et sera en droit de réclamer le remboursement des sommes éventuellement perçues indûment.

L’EMPLOYEUR peut libérer LE SALARIÉ de son obligation de non-concurrence :

– à tout moment au cours de l’exécution du présent contrat de travail ;

– lors de la cessation du contrat de travail, à condition d’en avoir averti LE SALARIÉ par écrit, dans les quinze jours (15) suivant la rupture du contrat de travail (fin du préavis ou notification du licenciement pour faute grave ou lourde).

Le fait pour la société de renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence dans ces conditions la libère du paiement de la contrepartie pécuniaire prévue à l’article 9.3.

Les Parties conviennent que si la convention collective applicable à l’entreprise disposait à l’avenir de dispositions relatives à l’obligation de non-concurrence, notamment concernant la contrepartie pécuniaire, celles-ci deviendraient automatiquement applicables au présent contrat de travail et s’y substitueraient automatiquement dans le cas où elles seraient plus favorables.

 

ARTICLE 10 : ABSENCE – MALADIE – ACCIDENT

 

En cas d’empêchement d’exercer ses fonctions et d’accomplir les obligations mises à sa charge par le présent contrat, LE SALARIÉ devra aviser la société dans un délai maximum de 48 heures, par tout moyen à sa convenance, en indiquant les motifs et la durée probable de l’empêchement et, le cas échéant, en adressant un certificat médical à la société dans les mêmes délais.

 

ARTICLE 11 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

11.1 Le présent contrat pourra être rompu pour les causes ci-après :

– à l’initiative de chacune des Parties, selon les règles de droit commun ;

– par la société pour non-respect des dispositions du présent contrat et notamment pour non-respect des dispositions des articles 3 à 10 du présent contrat, qui constitue une faute grave, en raison de laquelle la société ne devra verser aucune indemnité, ni préavis et ceci dès que l’inexécution ou la violation des dispositions contractuelles précitées aura été constatée.

 

11.2 En cas de rupture du contrat, les Parties doivent respecter le délai de préavis fixé conventionnellement, sauf faute grave ou lourde ou force majeure.

 

11.3 Les conséquences de la rupture du présent contrat seront réglées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Pour toutes les dispositions non prévues par les présentes, les Parties déclarent se référer à la loi, à la convention collective susmentionnée, au règlement intérieur dont elles ont pris connaissance, ainsi qu’aux usages et habitudes de L’EMPLOYEUR dans la mesure où ils ne sont pas contraires aux dispositions légales et réglementaires.

Tous avantages non prévus par les présentes ne sauraient être considérés comme acquis en l’absence d’un avenant régulièrement établi signé par les Parties.

 

ARTICLE 12 : DROIT APPLICABLE

 

Le présent contrat est soumis au droit français.

 

Fait à …

Le …

en deux exemplaires originaux,

 

L’EMPLOYEUR LE SALARIÉ

Ce modèle est disponible en version électronique sur www.modeles-experts.com

 

3. L’exécution du contrat 

 

a) Règlement intérieur 

 

S’il emploie plus de vingt salariés, le club doit en outre édicter un règlement intérieur. Celui-ci contient obligatoirement, conformément aux dispositions des articles L.1321-1 et suivants du Code du travail :  

– les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;  

– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ; 

– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ; 

– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ; 

– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel. 

 

En revanche, il ne peut contenir aucune disposition apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ou discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale. 

 

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. 

 

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il doit également être affiché dans l’entreprise et déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise. 

 

Le règlement intérieur ne sera pas opposable à un salarié qui n’en a pas eu connaissance. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail compétent, au plus tard avant son entrée en vigueur. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. 

 

Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les domaines précités sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérés comme des adjonctions à celui-ci. Ils doivent être accompagnés des mêmes formalités. 

 

L’employeur peut, par le biais du pouvoir disciplinaire dont il dispose à l’égard de son salarié, infliger, dès lors qu’elles sont prévues dans le règlement intérieur, des sanctions à celui-ci, pouvant aller de l’avertissement à la mise à pied pour un temps déterminé, voire à la suspension ou même à la rupture du contrat (en raison, par exemple, de l’état d’un joueur à l’entraînement, du non-respect des dates de retour de congés, de la tenue de propos déplacés dans la presse, non-respect du maillot du club, etc.). Les amendes et sanctions pécuniaires sont, en revanche, interdites. 

 

Un exemplaire du règlement intérieur doit être remis aux salariés avant le début de la saison sportive ou, en cas de mutation, lors de la signature du contrat de travail ainsi que des avenants. 

 

b) Le cumul d’emplois 

 

Le cumul d’emplois est possible dès lors qu’il ne contredit pas la réglementation concernant la durée du travail. Le contrat de travail des sportifs professionnels est nécessairement conclu au minimum pour un mi-temps. 

 

En cas de cumul, il appartient au sportif d’en informer son employeur avant la signature du contrat ou en cours d’exécution lorsque le cumul est postérieur à la signature. Les règles sont différentes selon qu’il s’agit d’un cumul avec un emploi public ou privé. 

 

Si le cumul d’un emploi public avec une activité privée rétribuée est en principe interdit, les fonctionnaires et agents des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics occupant un emploi pour une durée inférieure à la moitié de la durée légale du travail peuvent toutefois être autorisés par leur propre autorité territoriale à cumuler cet emploi avec l’exercice rémunéré d’une activité sportive dans une association ou société sportive. Les rémunérations afférentes à ces activités peuvent être cumulées dans la limite d’un montant fixé par référence à celui de la rémunération perçue au titre de leur emploi public.  

 

L’interdiction s’applique également aux agents de la RATP, des compagnies de transport subventionnées, de la SNCF, de la Sécurité sociale, etc. Ces salariés sont néanmoins autorisés à effectuer des travaux littéraires ou artistiques, scientifiques ou des œuvres d’intérêt général. 

 

Pour un salarié du secteur privé, le cumul d’emplois est possible, à condition de ne pas dépasser la durée maximale du travail prévue généralement par la convention collective, ou au titre de l’article L.324-2 du Code du travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine). 

 

De même, le salarié est contraint de respecter une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur principal, ce qui interdirait par exemple un emploi au titre d’une activité concurrente.  

 

Certains contrats prévoient une clause d’exclusivité. Dans ce cas, l’autorisation de l’employeur principal est nécessaire pour exercer d’autres fonctions à l’extérieur. 

 

c) La suspension du contrat 

 

Le contrat de travail peut faire l’objet d’une suspension, notamment dans les hypothèses de maladie professionnelle ou d’accident du travail, jusqu’à la fin de l’arrêt de travail et de la période de rééducation.  

 

d) Le transfert d’activité 

 

Le cas de la reprise des activités de la structure sportive par une autre entité doit également être abordé. 

 

Article L.1224-1 du Code du travail « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » 

 

Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. 

 

Le transfert d’une entité économique autonome entraîne donc de plein droit le maintien, pour le nouvel employeur, des contrats de travail qui y sont attachés et prive d’effet les licenciements susceptibles d’être prononcés en contradiction avec cette règle. Ainsi, la jurisprudence est venue rappeler ce principe dans une affaire initiée par un moniteur de tennis, licencié suite à la dissolution du club qui l’employait, alors même que l’activité avait été reprise par l’office municipal des sports correspondant(*). La Cour de cassation a ainsi obligé l’office municipal à reprendre le moniteur de tennis. 

 

4. La rupture du contrat 

 

a) Rupture du CDD 

 

Le CDD prend fin à son terme sans qu’aucune indemnité de précarité ne soit versée. Aucun renouvellement du contrat ne peut être imposé à l’une ou l’autre des parties.  

 

Avant ce terme, le contrat ne peut être rompu que par l’accord des parties, la faute grave, les cas de force majeure ou la rupture à l’initiative du salarié justifiant d’une embauche en CDI. Cette dernière hypothèse est en pratique rare dans le milieu sportif. 

 

Un arrêt(*) de la Cour de cassation rappelle l’interdiction des clauses résolutoires dans les contrats de travail à durée déterminée des sportifs professionnels.

En effet, conformément à l’article L.12143-1 du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail et qu’il résulte de ces dispositions d’ordre public que le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par ce texte.

 

En dehors de ces cas, toute rupture avant terme est considérée comme fautive, ouvrant droit à la réclamation par le salarié de dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat(*)

 

Par ailleurs, la Cour de cassation a confirmé que les sommes accordées par un club sportif à un joueur professionnel en cas de rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée (CDD), dans le cadre d’une transaction, pour un montant correspondant aux salaires restant à courir, ne pouvaient être exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale(*)

 

L’employeur subissant la rupture anticipée peut, quant à lui, solliciter l’octroi de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi dont il lui appartient de démontrer la réalité et de chiffrer le montant.  

 

Ce principe a été confirmé par la Cour de cassation qui a rappelé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. La Cour de cassation a récemment confirmé l’application de cette règle au salarié(*).

 

> L’appréciation de la faute grave 

 

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur(*)

 

La cour d’appel de Lyon(*) a rappelé qu’un employeur qui se prévaut d’une faute grave pour obtenir la rupture anticipée du contrat à durée déterminée doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, le contrat obligeait le joueur salarié « à respecter strictement les instructions de tout membre de l’encadrement technique et du président » et « à adopter une conduite irréprochable, avant, pendant et après les entraînements et rencontres, afin d’éviter de porter atteinte aux intérêts de son club et au renom de son équipe ». La cour d’appel de Lyon a considéré que les actes répétés et flagrants de désobéissance aux instructions se sont avérés fautifs en ce qu’ils caractérisent une indiscipline envers les entraîneurs et un irrespect envers le dirigeant.

 

C’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier de leur gravité. La jurisprudence a ainsi considéré que la négligence dont avait pu faire preuve un coureur cycliste professionnel en ne signalant pas une prescription médicale lors d’un contrôle antidopage ne constituait pas une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD(*). De même, la seule suspicion de dopage, même si elle porte atteinte à l’image de marque de son employeur, n’est pas suffisante pour caractériser une faute grave justifiant un licenciement(*)

 

Par ailleurs, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 novembre 2014(*) rappelle que la sanction pour faute grave du salarié n’est pas systématiquement la rupture anticipée du contrat. Les juges estiment que l’absence injustifiée d’un footballeur aux entraînements ne figurant pas dans l’article 607 de la charte du football professionnel, la sanction était donc inapplicable. Par cette conception stricte, la Cour de cassation vient limiter les motifs de rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée aux seules énumérations de l’article précité.

Dès lors, la Charte du football professionnel ayant valeur de convention collective, elle permet de limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Et cette position s’inscrit dans une jurisprudence constante appliquant une liste de sanctions limitativement énumérées.

Cependant, depuis cette affaire, l’article 607 devenu l’article 614 prévoit désormais que les absences ou retards injustifiés peuvent conduire à une rupture anticipée du contrat.

 

A encore été jugée abusive la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée du quatrième gardien de but du club de football FC Sochaux Montbéliard du fait de l’absence de saisine préalable de la commission juridique de la Ligue de football professionnel aux fins de conciliation prévue par la charte du football professionnel(*)

Un employeur ne peut pas non plus invoquer une faute grave lorsqu’il laisse s’écouler un délai d’un mois entre les faits fautifs et la notification du licenciement, laissant le salarié exercer ses fonctions pendant ce temps(*)

Au contraire, il a également été considéré par la jurisprudence que l’abstention volontaire, par un entraîneur, de participer à une réunion du club au cours de laquelle il devait faire une intervention sur le recrutement d’un troisième joueur étranger alors même qu’il avait confirmé sa participation faisait preuve d’une désinvolture inacceptable car grandement préjudiciable aux intérêts de son employeur et justifiait un licenciement pour faute grave. Il s’agissait d’un litige opposant l’entraîneur principal du club de basket de Besançon à son employeur. Ledit entraîneur s’était en outre montré grossier et agressif à l’encontre d’un journaliste local, la Cour de cassation retenant que même si son contrat de travail ne lui en faisait pas expressément obligation, ses fonctions d’entraîneur lui imposaient une mission de représentation du club vis-à-vis du public et des médias, et il se devait en conséquence d’adopter en toutes circonstances une attitude courtoise, quels que soient les griefs qu’il pouvait par ailleurs avoir à l’encontre de certains journalistes. L’entraîneur portait ainsi atteinte à l’image de la structure l’employant(*).  

 

La rupture du contrat pour faute grave a un caractère disciplinaire et ne peut donc être prononcée qu’après avoir respecté les modalités de la procédure disciplinaire prévue à l’article L.1332-2 du Code du travail. Le salarié perd ses droits aux indemnités de licenciement ou de rupture du contrat, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis (articles L.1234-1 et 9), mais conserve ses droits à congés payés. 

 

Enfin, la jurisprudence a récemment eu l’occasion de rappeler que le contrat de travail à durée déterminée doit être rompu, au visa de l’article L.1243-1 du Code du travail, sur le fondement d’une faute grave, en précisant qu’il appartient au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une telle faute(*)

 

La Cour de cassation rejette ainsi l’invocation de la prise d’acte de rupture par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

 

Dans l’affaire concernée, le salarié, un joueur professionnel de basket-ball, invoquait le défaut de paiement par son employeur des sommes qui lui étaient dues. 

 

La Cour de cassation a rappelé sa position constante, selon laquelle le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission et qu’il appartient au salarié, notifiant à son employeur la résiliation de son contrat aux torts de ce dernier, d’apporter la preuve de la faute grave, au risque que la rupture injustifiée lui soit imputée. 

 

À cet égard, la seule inexécution contractuelle par l’employeur ne suffit pas. La cour d’appel de Lyon s’est ainsi vue sanctionnée par la Cour de cassation pour n’avoir pas recherché si le défaut de paiement de la rémunération n’était pas la conséquence de l’absence de toute prestation du joueur à l’issue de la première saison et s’être ainsi assurée que la rupture du contrat de travail par le sportif avait réellement sa cause dans l’attitude du club employeur, avant de déterminer l’exécution de bonne foi ou non par ce dernier, du contrat de travail. 

 

> Rupture d’un CDD pour inaptitude

 

La loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration du droit a introduit un nouveau cas de rupture des contrats à durée déterminée, susceptible d’avoir des conséquences dans le domaine sportif.

Ainsi, avant l’adoption de cette loi, le salarié en CDD déclaré inapte par le médecin du travail voyait, dans les hypothèses d’inaptitude d’origine non professionnelle, son contrat suspendu jusqu’à son terme et était privé de rémunération.

Lorsque l’inaptitude avait une origine professionnelle, le salarié était déclaré inapte par le médecin du travail, le contrat ne pouvant être rompu que par le biais d’une résolution judiciaire.

Cette loi permet désormais, quelle que soit l’origine de l’inaptitude constatée, de justifier une rupture anticipée du CDD, dans des conditions identiques à celles prévues pour les ruptures résultant de l’accord des parties, la force majeure, la faute grave ou la signature d’un CDI.

Le salarié pourra ainsi prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail), voire doublée pour les cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Celle-ci lui sera versée en fin de contrat, en même temps que le dernier salaire, et sera soumise à cotisation aux contributions sociales.

Elle s’ajoute à l’indemnité de précarité prévue à l’article L.1243-8 du Code du travail.

 

À titre d’illustration, à la suite d’un accident de travail, un joueur a été déclaré inapte au poste de joueur de rugby par le médecin du travail. Le club décida donc de rompre le contrat de travail le liant avec le joueur pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le joueur reprochait au club de ne pas avoir respecté ses obligations de sécurité et de reclassement qui lui incombaient.

La cour d’appel de Limoges a rendu un arrêt de rejet(*) au motif qu’au moment des faits, la position du médecin était justifiée ; le joueur avait d’ailleurs déclaré comprendre et accepter les risques et l’obligation de reclassement avait été loyalement effectuée.

 

> Les cas de force majeure 

 

Les cas de force majeure correspondent, quant à eux, aux événements extérieurs et insurmontables répondant aux critères d’imprévisibilité et d’irrésistibilité(*) retenus par la jurisprudence. Ce sont des causes d’exonération de la responsabilité tant délictuelle que contractuelle, admises de manière très restrictive par la jurisprudence. 

 

Les situations récentes liées à la pandémie attendue de la grippe H1N1 ou l’irruption du volcan islandais Eyjafjöll nous donnent des exemples de cas susceptibles de constituer un cas de force majeure. 

 

La perte du statut réglementaire d’un club professionnel de football a ainsi été considérée comme ne justifiant pas la rupture du CDD d’un joueur professionnel(*). La société sportive employant ce joueur l’avait recruté en CDD dont le terme correspondait à la fin de la saison sportive 2004-2005. Le club ayant perdu son statut professionnel à la fin de la saison 2003-2004, il a mis fin au CDD du joueur de manière prématurée, décision contestée par l’intéressé. La cour d’appel s’est vue contrainte de rappeler qu’un CDD ne peut être rompu avant son terme, en dehors de l’accord des parties, que si l’employeur établit soit un cas de force majeure, soit une faute grave du joueur. En l’espèce, la relégation d’un club dans une division ne permettant pas l’emploi de joueurs professionnels ne revêt pas la condition d’extériorité imposée pour la définition de la force majeure. La charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, ne pouvait déroger aux dispositions de l’article L.1243-1 du Code du travail, en particulier quant aux motifs de rupture d’un contrat et quant à l’indemnisation du joueur du fait de cette rupture. Aucune faute grave n’étant en l’espèce alléguée à l’encontre du joueur, le club a été condamné à payer à son salarié les sommes correspondant à la réparation du préjudice résultant de la rupture abusive du contrat de travail, à hauteur de près de 50 000 euros. Cette somme représentait la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il était resté jusqu’au terme du contrat. Le joueur a toutefois été débouté de ses autres demandes, la juridiction considérant qu’il ne rapportait ni la preuve d’un préjudice financier complémentaire distinct, dès lors qu’il avait été rembauché dès le lendemain de la rupture, ni d’un préjudice moral distinct.  

 

b) La modification du contrat de travail 

 

En cas de modification des conditions de travail, deux cas doivent être distingués selon qu’il s’agit d’une modification simple ou de la modification d’un élément essentiel du contrat. 

 

Le premier cas relève du pouvoir de direction de l’employeur et consiste généralement dans un simple changement des conditions de travail. Dans cette hypothèse, le salarié refusant la modification encourt un risque de licenciement pour faute grave. 

Dans le second cas, au contraire, le salarié est en droit de refuser la modification proposée. 

 

La jurisprudence apprécie en général le changement par rapport aux clauses contractuelles du contrat, mais également par rapport aux conditions dans lesquelles s’exerce concrètement l’activité du salarié(*). Ainsi, toute modification de la rémunération du salarié est généralement considérée comme une modification de son contrat de travail. Dans une affaire opposant l’entraîneur du club de football AS Saint-Étienne à son employeur, la Cour de cassation a considéré que sa rétrogradation de la fonction d’entraîneur de l’équipe professionnelle à celle d’entraîneur adjoint constituait une modification substantielle qu’il pouvait refuser. Le licenciement pour faute grave prononcé par le club a en conséquence été considéré comme abusif (*)

 

Une décision similaire a été prise par la Cour de cassation dans un litige opposant un entraîneur à son employeur. L’entraîneur considérait que son affectation à un poste différent de celui d’entraîneur de l’équipe professionnelle constituait une modification substantielle de son contrat de travail. Il a été suivi par la Cour de cassation(*)

 

De même, la cour d’appel d’Aix-en-Provence(*) a confirmé qu’une modification substantielle du contrat de travail d’un entraîneur, à l’origine du refus de celui-ci d’exercer ses fonctions, ne peut justifier un licenciement pour faute grave, en relevant que « la mission essentielle pour laquelle l’entraîneur avait été engagé consistait à amener l’équipe sénior nationale en division supérieure et qu’en lui retirant cette attribution, le privant ainsi de sa fonction essentielle, son employeur avait procédé à une modification substantielle unilatérale de son contrat de travail, de nature à justifier le refus par le salarié de ses nouvelles attributions ».

En revanche, il est admis que les injures publiques adressées par voie de presse par l’entraîneur professionnel au dirigeant du club puissent être considérées comme une faute grave à l’origine d’un licenciement.

La cour d’appel de Pau, dans sa décision du 2 décembre 2010, a ainsi rappelé l’obligation de réserve qui s’imposait à l’entraîneur et précisé que la violation de cet engagement, alors même que l’entraîneur avait pour mission de participer aux manifestations de relations publiques et conférences de presse relatives à l’équipe professionnelle, avait eu des conséquences sur l’équilibre tant moral qu’économique du club de basket qui l’employait.

 

c) La rupture du contrat à durée indéterminée 

 

> Rupture conventionnelle 

 

Le contrat de travail à durée indéterminée peut, depuis 2008, être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cette rupture conventionnelle a été introduite par la loi de modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Elle peut également concerner un salarié protégé, c’est-à-dire bénéficiant d’un mandat électif au sein de l’entreprise. 

 

Ce mode de rupture ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

 

Lors d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture et signent une convention qui mentionne le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l’indemnité de licenciement. La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail. 

 

À compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. À l’issue de ce délai, une demande d’homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier le respect des conditions de la rupture conventionnelle et la liberté de consentement de chacune des parties. À défaut de notification de la part du directeur du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dans ce délai de quinze jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise. L’homologation sera faite par l’inspecteur du travail si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé. 

 

> Licenciement 

 

Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que les faits reprochés au salarié doivent être objectifs, vérifiés et précis et rendre impossible, pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail. Il suppose généralement une faute (mais pas nécessairement). La cause réelle et sérieuse peut résider dans une perte de confiance fondée sur des éléments objectifs et imputables au salarié, sur un refus du salarié de suivre les instructions de son employeur, ou encore une altercation avec son employeur. L’appréciation des juges se fait in concreto, c’est-à-dire en analysant précisément les faits reprochés et les pièces produites. 

 

Le licenciement peut également intervenir pour faute grave, ce qui, à la différence du licenciement pour cause réelle et sérieuse, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la période de préavis. Le refus délibéré d’obéissance peut constituer un licenciement pour faute grave. Plus grave, le licenciement pour faute lourde prive le salarié de ses indemnités de congés payés. Il suppose une intention de nuire à l’employeur. Le salarié perd alors tout droit à préavis, à indemnité de licenciement et à congés payés. 

 

La cour d’appel d’Aix-en-Provence s’est prononcée dans un litige prud’homal(*) opposant un club de football professionnel à sa directrice des relations extérieures, à laquelle était reprochée la divulgation dans la presse d’informations internes au club résultant de communications électroniques nouées entre elle et un journaliste. Écartant la faute lourde, les juges ont toutefois retenu la faute grave au motif, notamment, de l’usage abusif de la liberté d’expression fait par la salariée et de l’exécution déloyale de son contrat de travail justifiant son licenciement.

 

L’ambiguïté de cette affaire est liée au fait que la salariée avait agi dans le cadre d’une communication de crise, destinée selon elle à limiter l’impact médiatique d’une polémique portant sur le remboursement des billets d’une rencontre. Les échanges noués devant la cour permettent de considérer que si une telle stratégie avait été concertée avec l’employeur, l’action de la salariée aurait pu légitimement s’inscrire dans une sorte de mea culpa médiatique(*).

 

En dehors de ces licenciements pour motif « personnel », existe également le licenciement pour motif économique, c’est-à-dire « le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à une difficulté économique ou à des mutations technologiques ». Peut constituer un motif économique, le coût élevé du travail d’un salarié au regard de la situation financière de l’entreprise. 

La loi du 25 juin 2008, intégrée par voie d’avenant du 24 novembre 2008 à la CCNS, prévoit que l’indemnité de licenciement est due après un an de présence dans l’entreprise, le montant est de 1/5 de mois par année d’ancienneté pour les cinq premières années dans l’entreprise, 1/4 de mois par année de la 6e à la 10e année, 1/3 de mois par année au-delà de la 10e année. Toutes les périodes d’absence assimilées à du travail effectif par la CCNS sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté. 

 

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 11 mars 2015(*), a estimé que la saisine de la commission nationale paritaire, qui a pour mission de mener des arbitrages dans les litiges et non de donner son avis sur une mesure disciplinaire, n’était pas obligatoire pour l’employeur avant qu’il ne procède au licenciement et ne suspendait pas la décision de celui-ci.

 

> Démission 

 

La démission constitue un mode de rupture selon lequel le salarié quitte unilatéralement son emploi. Le salarié a l’obligation de respecter une période de préavis, d’une durée identique à celle applicable aux cas de licenciement. La démission peut exceptionnellement être requalifiée en licenciement si le salarié démontre devant le conseil de prud’hommes que la démission est consécutive au seul comportement de son employeur à son égard. 

 

5. Le prêt de joueur

 

Il est fréquent que des clubs sportifs se prêtent un joueur. Cette opération correspond, formellement, à une mutation temporaire dans le cadre de laquelle le joueur est mis à disposition par son employeur au profit d’un autre club.

 

L’article L.8241-2 du Code du travail autorise la fourniture de main-d’œuvre à titre exclusif ou non exclusif, sous réserve qu’elle ne poursuive pas un but lucratif, faute de quoi elle tomberait immédiatement dans la qualification de délit de prêt de main-d’œuvre illicite ou de marchandage.

L’article L.8231-1 du Code du travail définit, en effet, le marchandage comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail ».

 

L’application de cet article au cas du sportif prêté par son club reste toutefois contestable car il est rare en pratique qu’une telle mutation temporaire lui cause un préjudice, dans la mesure où ledit sportif recherche en général, avant tout, du temps de match ou l’occasion de se distinguer dans un nouvel effectif.

 

S’agissant du but lucratif, la Cour de cassation le relève lorsque l’opération est susceptible de faire apparaître « un bénéfice, un profit ou un gain pécuniaire » (*), bénéficiant au club prêtant un joueur.

Pour autant, le seul caractère onéreux de l’opération ne suffit pas à qualifier l’infraction de prêt illicite de main-d’œuvre.

L’article L.8241-1 du Code du travail, modifié par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, prévoit en effet qu’« une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ».

 

Le caractère lucratif peut également s’apprécier au regard des éventuelles économies réalisées par le club emprunteur. Ainsi, la Cour de cassation, dans un arrêt du 18 mai 2011, a précisé que :

 

Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mai 2011, n° 09-69.175 « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite?; (…) cette interdiction concerne également l’entreprise utilisatrice et (…) le caractère lucratif de l’opération peut résulter d’un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l’économie de charges procurés à cette dernière ».

 

Cela peut être le cas, notamment, lorsque le club bénéficiant du joueur prêté ne supporte pas la charge de l’intégralité de la rémunération et des charges afférentes relatives au joueur.

La mutation ne devra, en conséquence, s’accompagner d’aucune indemnité pécuniaire supplémentaire excédant le coût salarial du joueur et les frais de gestion éventuels résultant de la mise à disposition, dans la mesure où ceux-ci restent justifiables et cantonnés à des proportions raisonnables.

 

Certaines opérations de mutation temporaire incluent dans le schéma une option d’achat au bénéfice du club dans lequel le joueur est amené à évoluer temporairement. Une telle option permet au club emprunteur, le cas échéant, de procéder de manière préférentielle au transfert du joueur au sein de son équipe à l’expiration de la période de prêt.

 

Les conditions applicables à ce transfert sont celles qui régissent classiquement la question (voir partie 1 chapitre II-B-1-c?: le transfert).

C’est le club d’accueil qui assume l’intégralité des coûts liés à l’emploi du joueur (salaires versés, avantages, charges…).

 

En pratique, les parties formalisent, par voie de contrat, les différentes règles qu’elles entendent fixer à leur collaboration.

Il s’agit, tout d’abord, de modifier le contrat de travail conclu entre le joueur et le club prêteur par le biais d’un avenant destiné à recueillir le consentement du joueur sur l’opération envisagée et précisant les horaires, lieux et modalités d’exécution de la mission ainsi modifiée, de même que la durée du prêt et l’obligation pour le joueur de se soumettre au règlement intérieur de son nouveau club.

Ainsi, le contrat de travail avec le club d’origine n’est, selon la loi du 28 juillet 2011, ni rompu ni suspendu mais contraint le joueur à se soumettre au pouvoir de direction et de contrôle de son club d’accueil. En pratique, cela revient à dire que toute sanction susceptible d’être prise à l’encontre du joueur devra l’être, non pas par le club d’accueil mais, par le club prêteur.

Toutefois, certains accords collectifs en vigueur dans le sport professionnel prévoient une organisation contractuelle différente ; il en est ainsi, par exemple, de l’article 504 de la charte du football professionnel qui dispose qu’une telle « mutation donne lieu à l’établissement d’une convention de mutation signée par les deux clubs et le joueur et d’un avenant de suspension des effets du contrat du joueur pendant la période du prêt. Ces documents sont établis par le club prêteur puis soumis à la Ligue de Football Professionnel pour homologation ».

 

Les clubs prêteurs et emprunteurs concluent également entre eux une convention définissant là encore la durée de la mutation, identifiant le joueur concerné et précisant les salaires, charges sociales et frais professionnels facturés par le club d’origine au club d’accueil.

Sauf activation de l’option d’achat, en application de l’article L.8241-2 du Code du travail, « le salarié retrouve son poste de travail (…) dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt ».

En tout état de cause, le consentement du joueur est exigé avant la mise en place d’une telle opération de mutation temporaire.

 

6. Le règlement des litiges 

 

a) La procédure devant le conseil de prud’hommes 

 

Les litiges opposant un salarié à son employeur sont portés devant le conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du contrat. La plupart des litiges ont trait à la contestation de sanctions disciplinaires (y compris le licenciement) ou tendent à demander l’application de certaines dispositions du contrat de travail (versement de primes, par exemple). 

 

La saisine du conseil de prud’hommes se fait par lettre recommandée ou par demande déposée au greffe du conseil de prud’hommes. Un mandataire peut représenter une des parties, sous réserve d’un mandat spécifique écrit. 

 

La procédure devant le conseil de prud’hommes s’articule autour de deux temps forts : l’audience de conciliation puis l’audience de jugement. 

 

L’audience de conciliation a pour objectif notamment de tenter de concilier les parties afin d’éviter un déplacement du litige sur les questions de fond. L’accord trouvé entre les parties au cours de la conciliation est consigné dans un procès-verbal qui a la même valeur qu’un jugement et pourra, à ce titre, faire l’objet d’une exécution forcée par un huissier de justice mandaté à cet effet. À défaut d’accord ou de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement. La procédure suit alors son cours jusqu’au jugement qui sera pris par le conseil de prud’hommes. 

 

En cas d’urgence, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision de la part du conseil de prud’hommes. En matière de référé, la décision du conseil de prud’hommes peut consister à ordonner des mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, ou que justifie l’existence d’un différend, ou encore prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Il peut s’agir de la remise de documents, de versement de salaire, etc. 

 

b) Les conseillers prud’homaux 

 

Les conseillers prud’homaux sont élus soit au titre du collège salariés, soit au titre du collège employeurs. 

 

S’agissant du conseiller de prud’hommes salarié, son employeur est tenu de lui laisser le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales, son absence de l’entreprise ne pouvant entraîner une diminution de rémunération ou d’avantages. 

 

Le conseil de prud’hommes est compétent en dernier ressort pour les affaires d’un montant inférieur ou égal à 4 000 euros. Le seul recours possible est alors un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation pour non-conformité aux règles de droit. 

 

De son côté, le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) est compétent pour les réclamations contre les décisions relatives à l’application des législations et réglementations de Sécurité sociale prises par les organismes de Sécurité sociale et qui ne relèvent pas, par leur nature, d’un autre contentieux. À ce titre, il traite notamment de l’ensemble des contestations portant sur l’affiliation, l’assujettissement, le calcul et le recouvrement des cotisations et des prestations, le remboursement des frais médicaux. 

 

Au-delà, le jugement est susceptible d’appel devant la cour d’appel.  

 

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