Non, les managers territoriaux ne sont pas plus mauvais que les autres. Pour autant, dans les collectivités, comme ailleurs, certains rencontrent des difficultés dans l’exercice de leurs missions, avec des conséquences parfois néfastes pour leurs équipes et pour eux-mêmes. Comment éviter d’en arriver à des situations de mal-être et à des équipes dysfonctionnelles ?
La réponse n’est pas simple. Car devenir manager est encore considéré comme une évolution de carrière logique pour un cadre. Un graal professionnel synonyme de réussite sociale et d’une meilleure rémunération. « On a parfois l’impression que devenir manager c’est comme acquérir un titre de noblesse ! » constate Mélanie Vambana, cheffe du service « emploi et compétences » de la ville et de la métropole de Rennes.
D’autres voies à envisager
Le premier chantier consiste donc à déconstruire cette représentation culturelle en valorisant l’importance d’autres voies d’évolution professionnelle et de prise de responsabilités, telle celle de chef de projet. Il aura à manager une équipe, certes, mais sans en devenir le supérieur hiérarchique. Les postes de chargé de mission sont une autre option. Dans les deux cas, la rémunération doit être suffisamment attractive, comparativement à celles attachées aux postes d’encadrement.
« Quand je travaillais à la région Ile-de-France, des chargés de mission experts pouvaient avoir la même rémunération qu’un directeur », rapporte Mélanie Vambana. « En passant de directrice de la commande publique à chargée de mission mécénat, j’ai conservé mon niveau de salaire », témoigne, pour sa part ...
[80% reste à lire]
Article réservé aux abonnés
Gazette des Communes
Références
- Le « Guide de l’encadrante et de l’encadrant dans la fonction publique », (DGAFP, 2017) : une cinquantaine de fiches donnant des repères, des conseils méthodologiques et des réflexes pour agir en toutes situations.
Thèmes abordés
