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Ressources humaines

Egalité femmes-hommes : de l’urgence d’avoir un plan

Publié le 09/12/2020 • Par Gaëlle Ginibrière • dans : France, Toute l'actu RH

Concept of inequal career opportunities between man woman
Elnur Amikishiyev/AdobeStock
Analyse, diagnostic, pilotage… Les employeurs publics ont jusqu’à fin décembre pour finaliser leur plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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Il était annoncé dans la loi de transformation de la fonction publique (TFP) du 6 août 2019, et détaillé dans le décret du 4 mai 2020. Les collectivités territoriales de plus de 20 000 habitants ont désormais jusqu’au 31 décembre pour boucler leur plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes… dans un calendrier qui n’a rien d’optimal. Au conseil départemental d’Ille-et-Vilaine (4 200 agents), où un plan d’action global avait été adopté dès 2016, Béatrice Hakni-Robin, vice-présidente chargée du personnel, reconnaît qu’à trois mois voire, plus vraisemblablement, six mois de la fin du mandat, il est compliqué d’aborder de nouvelles mesures. « Mais la question sera l’une des priorités du nouveau mandat », complète Armelle Billard, élue chargée de l’égalité femmes-hommes.

La problématique est inverse à Rouen (2 500 agents, 110 800 hab.), où la nouvelle mandature est réellement opérationnelle depuis septembre et les délais désormais serrés. La crise sanitaire a, en effet, bousculé le programme. « Déjà accaparés par l’adoption des lignes directrices de gestion ou d’autres chantiers, sans parler de la crise sanitaire, nous aurions sans doute eu besoin d’un peu plus de temps pour travailler ce plan de façon approfondie. Mais il ne faut pas non plus trop reporter les délais, sinon ce dossier aura toujours tendance à passer après les autres », convient Florence Sacchettini, responsable de la mission « développement durable et lutte contre les discriminations » à Rouen. De fait, de nombreuses collectivités ne s’étaient toujours pas attaquées au sujet en octobre« Ce premier plan ne doit pas nécessairement être très ambitieux. Il peut se contenter de mettre en place de premières actions, a minima, mais réalisables. Pour qu’elles deviennent pérennes, il convient d’identifier les personnes chargées de piloter le projet, puisqu’il s’agira ensuite de faire vivre ces actions et de les compléter », tente de rassurer Solenne Lépingle, cheffe du service « emploi – études » du centre interdépartemental de gestion (CIG) de la petite couronne d’Ile-de-France (365 employeurs affiliés, 150 000 agents couverts).

Accompagnement par les centres de gestion

Première étape : une phase de diagnostic de la situation, propre à chaque collectivité. Les centres de gestion ont, pour ce faire, élaboré une offre d’accompagnement. « Nous réalisons une analyse des données du bilan social, et du rapport social comparé, qui en est une émanation. Nous pouvons également apporter des éléments de comparaison, par exemple, liés à la gouvernance », explique Lucie Deheyer, chargée du développement de l’offre aux communes au centre de gestion (CDG) de l’Oise (995collectivités et établissements affiliés, 8 948agents couverts).

Le CIG de la petite couronne d’Ile-de-France a ainsi noué un partenariat avec le centre Hubertine-Auclert, le centre de ressources francilien pour l’égalité femmes-hommes. Deux webinaires – toujours disponibles sur le site du centre de gestion – ont permis de partager la méthodologie et des bonnes pratiques. « Un nouveau webinaire sera organisé en 2021 pour détailler les outils d’analyse et comprendre les données et les écarts, la façon de fixer des objectifs sur chaque action et proposer des indicateurs de suivi », détaille Jean Gheroldi, qui pilote le projet au CIG de la petite couronne d’Ile-de-France.

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