En entreprise, on a tout essayé pour rééquilibrer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Sans succès. Les femmes gagnent 9 % de moins que les hommes à temps de travail, profil et poste équivalents. L’écart n’a pas bougé depuis des années, même si de récentes évolutions ont eu lieu… Aujourd’hui, le législateur transpose les dernières recettes du privé à la fonction publique.
L’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique, dite « TFP », du 6 août 2019, oblige en effet les employeurs à élaborer un « plan d’action » relatif à l’égalité professionnelle, sous peine d’une pénalité financière. Cette obligation s’ajoute à celle de réaliser un état de la situation comparée entre les femmes et les hommes, déjà posée par la loi du 4 août 2014 et reprise dans le nouveau rapport social unique créé par l’article 5 de la loi « TFP ».
Autant de dispositions présentes de longue date dans le code du travail. Peu appliquées, rarement contrôlées et guère portées politiquement, ces mesures ont été abandonnées, modifiées ou remplacées au gré des réformes.
Rapport de situation comparée
Ainsi, le RSC, inscrit dans la loi « Roudy » du 13 juillet 1983 prévoyait un ensemble d’indicateurs permettant de faire un état des lieux global entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Il devait servir « de base à la négociation sur l’égalité professionnelle », explique Brigitte Grésy, présidente du HCE placé auprès du Premier ministre. Sauf que la moitié seulement des entreprises devant le mettre en œuvre s’acquittaient en fait de cette obligation. Une défaillance aboutissant à la suppression du document RSC en 2015. La version « secteur public » sera-t-elle plus efficiente ?
Autre disposition appelée à être dupliquée : l’obligation faite aux entreprises de négocier (mais, à l’époque, pas d’aboutir) sur l’égalité femmes-hommes, qui résulte de la loi « Génisson » du 9 mai 2001. Celle-ci a ensuite été renforcée par une loi de 2006 programmant la fin des écarts de rémunération au 31 décembre 2010. Objectif non atteint, comme on le sait. Sur ce point, Michel Le Bret, directeur général délégué du cabinet de conseil en ressources humaines Sémaphores, estime que « dans le public, il sera plus compliqué de procéder à des ajustements de salaire que dans le privé car le système de rémunération y est bien plus codifié ».
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