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Baromètre RH « La Gazette » - Randstad

Gestion des effectifs : élus et DRH divisés

Publié le 16/09/2019 • Par Gaëlle Ginibrière • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

effectifs
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Le baromètre RH « La Gazette » - Randstad souligne cette année que la pression se relâche en matière d’évolution des effectifs. Des divergences apparaissent dans la prise en compte des RH par les élus et les directions.

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Après une première année de contractualisation des plus grandes collectivités avec l’Etat sur l’évolution de leurs dépenses, la contrainte financière pèse toujours sur les collectivités. Selon le 10e baromètre RH « La Gazette » – Randstad, la réduction des charges de gestion courante demeure à l’agenda de 92 % des employeurs territoriaux et les efforts en termes de gestion dynamique de la dette se poursuivent (54 % ont déjà utilisé ce levier et 24 % vont très probablement le faire).

Paradoxalement, en cette dernière année de mandat, la diminution des investissements, effective dans 21 % des collectivités, est la principale piste à l’étude pour faire face au carcan financier, citée par 34 % des répondants.

Quant à la baisse du service rendu aux citoyens, d’ores et déjà actionnée par 8 % des collectivités interrogées, elle est très sérieusement envisagée par 27 % des sondés, juste après la réduction des investissements et la hausse des tarifs publics. Les élus se montrent particulièrement favorables à cette mesure (37 % la jugent très probable, contre 18 % pour les directeurs et directeurs généraux adjoints (DGA) chargés des RH.

Mutualisation des fonctions et des services

En matière de RH, le traditionnel levier de la masse salariale garde ses adeptes, bien que dans une moindre mesure : 67 % des collectivités ont ou vont réduire leur masse salariale (la proportion s’élève même à 88 % dans les conseils départementaux et régionaux) contre 71 % l’année dernière. Les élus se montrent les plus frileux : 44 % estiment très peu probable une baisse de la masse salariale de leur collectivité, contre 30 % de l’ensemble des répondants.

D’ailleurs, seules 22 % des collectivités interrogées envisagent une réduction d’effectifs, contre 36 % un an plus tôt. Pour celles qui s’engagent à baisser les effectifs, le non-remplacement des départs à la retraite est privilégié (72 %), ainsi que le non-renouvellement de contractuels dans certains services (31 % au global, le chiffre atteint même les 45 % dans les communes de moins de 5 000 habitants) et, dans une moindre mesure, l’externalisation du service (14 %).

La maîtrise de la masse salariale reste d'actualité, puisque 53% des collectivités prévoient de maintenir leurs effectifs. Les élus sont même 63% à défendre cette tendance. Cependant, un cap semble passé car seulement 22% des répondants envisagent une baisse d'effectifs (-14points en un an). A l'inverse, 24% des collectivités projettent d'accroître le nombre de leurs agents (10points de plus qu'en 2018). Et la proportion s'élève à 42% pour les EPCI, qui connaissent des transferts de compétences.

La maîtrise de la masse salariale reste d’actualité, puisque 53% des collectivités prévoient de maintenir leurs effectifs. Les élus sont même 63% à défendre cette tendance. Cependant, un cap semble passé car seulement 22% des répondants envisagent une baisse d’effectifs (-14 points en un an). A l’inverse, 24% des collectivités projettent d’accroître le nombre de leurs agents (10 points de plus qu’en 2018). Et la proportion s’élève à 42% pour les EPCI, qui connaissent des transferts de compétences.

Les efforts de maîtrise de la masse salariale passent également par des politiques plus structurelles. Ainsi, 36 % des répondants évoquent la mutualisation des fonctions et des services, et 33 % des plans d’actions pour limiter l’absentéisme. Quant aux DRH ou au DGA chargés des RH, ils sont 23 % à avancer la piste d’une maîtrise des rémunérations, à la fois des contractuels et des titulaires.

La mise en place d’une nouvelle organisation du travail emporte cette année une franche adhésion. Alors que nombre d’employeurs territoriaux ont déjà revu le temps de travail dans leur collectivité et que les communes devront délibérer au sujet du respect des 1 607 heures après les élections municipales de 2020, cette action est considérée comme le deuxième levier de maîtrise de la masse salariale (37 % des répondants).

Ils sont 43 % des sondés à voir dans la révision du temps de travail un moyen de baisser les effectifs (+ 25 points par rapport à 2018). D’ailleurs, 57 % des collectivités déclarent respecter les 1 607 heures et celles qui s’y sont engagées sont celles qui projettent le plus souvent une baisse légère de leurs effectifs.

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Difficultés à recruter

Les collectivités enclines à augmenter leurs effectifs (le recrutement est jugé par 16 % des répondants comme une priorité en termes de gestion des ressources humaines) se heurtent cependant à des difficultés d’embauche. Ainsi, 39 % des personnes sondées font souvent ou toujours ce constat, en progression de 8 points en un an. Particulièrement concernés, les conseils départementaux et régionaux en font état à 54 % et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à 45 %.

Parmi les freins rencontrés, le manque de candidatures à certains postes s’est accru de 12 points, à 71 % (avec une pointe à 85 % dans les départements et régions). En outre, 57 % des collectivités déplorent des profils de candidats non adaptés aux offres d’emploi, tandis que 56 % (+ 7 points par rapport à 2018) pointent le niveau de rémunération proposée. La concurrence de collectivités plus attractives continue de progresser (35 %, + 8 points en deux ans) et celle du secteur privé est soulignée par 22 % des répondants (et 30 % des directeurs et DGA RH).

Pour attirer les candidats, les efforts sur la rémunération, la mise en avant du projet de territoire et l’adoption de méthodes de management participatives sont les trois solutions privilégiées. Mais sur ce dossier, élus et responsables RH divergent sur les réponses à apporter. Si 48 % des personnes sondées évoquent les efforts à faire en matière de rémunération, les élus ne sont que 36 % à citer cette piste. Ils affichent une préférence pour les leviers managériaux et misent plus sur le management participatif (à 42 %) que les DRH (seulement 17 %). Et ils attendent davantage de la transformation des lieux de travail (20 %) que leurs managers RH (4 %).

Enfin, 44 % des collectivités qui projettent d’augmenter leurs effectifs répondent à un besoin de développer des services auprès des habitants (contre 28% en 2018). Il s’agit surtout de communes de 5 000 à 50 000 habitants.

Santé et qualité de vie au travail

Cette divergence de vue des élus et des dirigeants chargés des RH s’observe également dans les priorités fixées aux communes et EPCI en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Par exemple, la prise en compte de la santé et de la qualité de vie au travail est devenue un objectif essentiel pour 51 % des acteurs de ces collectivités (+ 13 points en un an), mais est davantage portée les RH. Même tendance sur les efforts à fournir pour renforcer l’employabilité des agents et les mobilités internes, mis en avant par 44 % des personnes sondées et 62 % des RH.

A l’inverse, la mutualisation des services entre la communauté et ses communes membres est une solution avancée par 31 % de l’ensemble des répondants, mais seulement 21 % des RH. En revanche, les élus se montrent en pointe sur les questions de diversité, d’égalité femmes-hommes et de non-discrimination, une politique qu’ils portent à 17 % contre 9 % de l’ensemble des répondants.

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Les priorités en matière de GRH diffèrent aussi selon la strate de collectivités. Les démarches de diversité sont jugées comme une priorité par 36 % des communes de plus de 50 000 habitants, mais par seulement 5 % de celles de moins de 5 000 habitants. De même, la réflexion sur l’employabilité concentre les efforts de 64 % de communes de plus de 5 000 habitants, contre 20 % de celles de moins de 5 000 habitants.

Par ailleurs, la démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) se poursuit : 65 % des collectivités ont adopté les dispositifs d’entretiens professionnels, 51 % s’appuient sur des plans de formation ou des parcours de développement des compétences, plus d’un tiers ont déployé des outils d’évaluation des agents et de suivi des effectifs. Seuls 18 % des répondants déclarent ne pas avoir entamé de démarches de GPEEC.

 

La loi de transformation de la fonction publique divise

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 répond à plusieurs attentes des collectivités. Si la meilleure prise en compte de l’engagement professionnel et du mérite ainsi que l’adoption de la rupture conventionnelle ne font pas débat, l’emploi de contractuels reste une pierre d’achoppement. La proposition de recruter des non-fonctionnaires sur les emplois de direction clive d’ailleurs les élus – favorables à 53 % à cette mesure – et les responsables RH, qui s’y opposent à 63%.

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Méthode

Notre baromètre s’appuie sur un questionnaire auto-administré en ligne auprès d’élus, DRH, DGA, DGS, secrétaires de mairie… du 30 avril au 3 juin 2019. Il compte 623 répondants, travaillant à 70 % dans une commune, 26 % un établissement public de coopération intercommunale, 4 % un département ou un conseil régional.

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Gestion des effectifs : élus et DRH divisés

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HERMES

16/09/2019 05h47

Etonnant ce dossier qui montre bien le clivage entre les élus et leurs DRH!
Rares sont les élus à ne pas mettre en cause le fonctionnement des sociétés privées avec les réductions d’effectifs que ces dernières ne manquent pas de mettre en œuvre dès qu’elles le jugent nécessaire.
Pour au temps, ces mêmes élus envisagent de réduire la masse salariale des services dont ils ont la gestion!

J’ai du mal à comprendre. Certains pourraient-ils m’expliquer?

Quant au manque de candidats, les raisons ne sont pas les mêmes pour les DRH (manque d’intérêt financier: salaires pas suffisamment élevés) et pour les élus (améliorer le management).
On peut dire ce que l’on veut mais les chiffres sont parlants:
– un cadre embauché aujourd’hui démarre sa carrière à 1,3 ou 1,4 fois me SMIC, ce qui est loin d’être le cas dans le privé.
– le rapport entre le salaire d’un jeune ingénieur qui démarre dans le privé ou dans le public est toujours de l’ordre de deux… comme dans les années 1980, date à partir de laquelle j’ai choisi d’entrer dans la fonction publique.
– les possibilités de carrière sont nettement plus valorisantes dans le privé que dans le public (voir les travaux en cours sur la réforme des retraites et l’impact sur les cadres du privé).

La question des salaires est toutefois à relativiser pour les administrateurs territoriaux et les ingénieurs en chef pour lesquels certaines collectivités fixent le montant des primes à la valeur maximale autorisée par la loi (quelque chose comme 50 à 60 % du salaire brut annuel!).

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