Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement
Territoires
& Talents

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement

Territoires et talents

Caen (14)

Caen défend une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle

Publié le 12/06/2019 • Par Territoires et Talents • dans : Contenu partenaire

Charlotte Ciubucciu, DRH mutualisée de la Ville de Caen, du CCAS de Caen et de la Communauté Urbaine de Caen la Mer.
Charlotte Ciubucciu, DRH mutualisée de la Ville de Caen, du CCAS de Caen et de la Communauté Urbaine de Caen la Mer. Virginie-Meigne
La Ville de Caen, le CCAS de Caen et la Communauté Urbaine de Caen la Mer emploient aujourd’hui 3500 collaborateurs. En plein développement, ces trois structures cherchent à recruter de nouveaux agents. Interview de Charlotte Ciubucciu, DRH mutualisée de la Ville de Caen, du CCAS de Caen et de la Communauté Urbaine de Caen la Mer.

Combien d’agents emploie chaque structure et quels sont les principaux services

Nos trois collectivités forment un collectif d’agents de 3 540 collaborateurs. Une seule et même organisation administre les services de la Ville de Caen (1 044 agents), du CCAS de Caen (569 agents) et de la Communauté urbaine Caen la mer (1 927 agents), avec une directrice générale commune et des directions mutualisées. Nous comptons un peu moins de 45 directions et des compétences larges ; celles de la ville, du CCAS et de la Communauté urbaine (voirie, espaces verts, tourisme, déplacement et mobilité, développement économique, habitat, assainissement, eau potable, énergie…), autant dire que le travail en transversalité, l’autonomie et la capacité à être force de proposition sont dans notre ADN. Beaucoup restent à construire dans cette jeune agglomération, pour ceux qui souhaitent collaborer dans un état d’esprit tourné vers l’usager.

La DRH chapeaute ces trois entités différentes. Quelles sont les enjeux en termes de DRH pour ces trois structures ?

La direction des ressources humaines est une fonction support partagée. Ici, elle se construit dans l’échange et l’harmonisation. Elle accompagne les orientations prises par nos collectivités, tout en étant le garant de la question sociale.

Le premier enjeu, suite à la mutualisation, est l’harmonisation des pratiques et des procédures et bien sûr la définition d’une politique RH commune. La culture managériale de la Ville et du CCAS d’un côté, et de la CU de l’autre n’est pas identique. La mise en place d’un forum des cadres annuel, adapté à nos besoins (conférence et ateliers d’échanges) et la réunion régulière d’un groupe de travail encadrants constituent une première réponse.

La remise à plat de certains dispositifs (ex : évaluation) ou encore le travail en cours sur le RIFSEEP, en mode projet, permettent de définir des valeurs communes et de répondre aux attentes d’une plus grande transparence de nos process.

Pour la CU, nous travaillons également à développer le sentiment d’appartenance à une seule et même collectivité. Les agents transférés de 47 communes n’ont parfois jamais mis les pieds à l’hôtel de CU et leur lieu de travail et missions diffèrent peu du temps où ils étaient agents communaux.

Nous avons prototypé des solutions pour répondre à ces défis à l’issue d’un design de direction et proposerons de nouvelles actions d’ici la fin de l’année.

Quels sont vos besoins en termes de recrutement ?

Nous sommes dans une phase de stabilité. Comme toutes les collectivités, nous cherchons à restructurer nos services quand c’est utile, à redéployer en fonction des besoins, à développer le plus possible les compétences de nos agents, tout en maîtrisant les coûts liés à la masse salariale. A chaque fois qu’un poste se libère, nous nous interrogeons sur l’opportunité de le redéfinir, toujours dans l’intérêt croisé du service et de l’agent. Nous favorisons aussi la mobilité interne. Pour autant, et compte tenu de la pyramide des âges de nos collectivités, nous avons régulièrement des besoins dans le domaine des espaces verts, de l’enseignement artistique, de la police municipale et de la petite enfance par exemple.

Nous favorisons aussi la mobilité interne

Des métiers en tension : aides-soignants, maîtres-nageurs et directeurs de service

Est-ce qu’il y a des métiers en tension ?

Il n’est pas toujours facile de recruter des aides-soignants pour notre Ehpad (Etablissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) et notre service polyvalent d’aide et de soins à domicile. C’est un métier contraignant, avec des plages horaires larges _la journée, la nuit, 7 jours sur 7. Nous sommes confrontés à la concurrence du privé mais aussi à celles des agences d’intérim.

Vous manquez aussi de Maîtres-Nageurs Sauveteurs (MNS)…

Notre territoire est bordé de plages et doté de 4 piscines dont un complexe nautique de grande envergure avec un bassin olympique découvert situé en centre- ville. L’été, nous recrutons donc de nombreux MNS et surveillants de baignade titulaires du Brevet National de Sécurité et de Sauvetage Aquatique (BNSSA). Nous avons la chance d’avoir à proximité de Caen, l’école régionale de formation aux activités de la natation qui forme de nombreux jeunes au BP JEPS activités aquatiques et de la natation (anciennement Brevet d’Educateur Sportif des Activités de la Natation). Pour autant, chaque année, la concurrence est rude sur le plan national avec les villes bordées par un littoral.

Vous avez aussi du mal à recruter sur les postes d’encadrement ?

Oui, la concurrence est là aussi. Comme d’autres collectivités, certains postes, comme celui de directeur des systèmes d’information, sont difficiles à recruter du fait de la plus grande rareté des profils mais aussi là encore de la concurrence avec le secteur privé qui propose des conditions financières plus intéressantes.  Ainsi, nous avons mis six mois à recruter notre directeur des services d’information (DSI). Ce délai s’explique aussi par une méconnaissance des atouts de notre territoire. Les directeurs vont trouver chez nous une grande liberté d’innovation. C’est pour eux une source d’épanouissement professionnel.

Nous recherchons des talents plus que des compétences

 Au-delà des compétences techniques, quelles sont les valeurs humaines et professionnelles que vous recherchez ?

Nous recrutons certes des compétences techniques mais aussi et avant tout des talents, des potentiels. Nous avons un maitre-mot : le savoir-être. Nous essayons d’anticiper la capacité du candidat à s’intégrer, à s’épanouir au sein d’une équipe, à évoluer au sein de son poste voire à changer de métier. C’est particulièrement vrai pour les postes d’encadrants. Les collectivités travaillent de plus en plus ensemble. Nos managers doivent être à même de travailler en transversalité.

Quelle est votre politique salariale ?

Comme toute collectivité, nous dépendons prioritairement de grilles statutaires. Nous sommes en train de mettre en place le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, ndlr). Cela va nous permettre de fixer les salaires en fonction du niveau de responsabilité et non plus simplement du grade ce qui permettra de valoriser les compétences. La grille de salaries sera moins figée. Nous aurons plus de latitude, notamment au moment de l’embauche.

Vous venez/allez adopter une charte de la mobilité. En quoi consiste ce dispositif ?

La mobilité est aussi un argument fort. Ici, les agents peuvent bénéficier de nombreuses formations, changer de poste en interne… Nous avons un budget formation (individuelle et collective) significatif. Aujourd’hui, les métiers évoluent très vite et on sait par ailleurs qu’un certain nombre d’agents seront amenés ou voudront changer de métier dans les années à venir.

Nous développons donc différents outils et nous avons réorganisé notre service « développement et accompagnement des compétences » commun aux trois entités. Il propose un accompagnement personnalisé aux agents. Des chargées de mobilité-recrutement-formation les aident à clarifier leur projet professionnel, faire leur CV, préparer un entretien d’embauche, … Ceci vient en plus des prestations externes (bilan de compétences, coaching, etc.) que nous leur proposons.

Le télétravail en projet

Charlotte Ciubucciu, DRH mutualisée de la Ville de Caen, du CCAS de Caen et de la Communauté Urbaine de Caen la Mer

Vous avez mis en place une politique du « mieux-être » au travail. Comment cela se traduit-il ?

Nous travaillons sur l’articulation vie privée/vie professionnelle. Nous allons ouvrir à la rentrée une conciergerie d’entreprise qui proposera différents services : réception de colis, pressing, blanchisserie, entretien automobile, livraison de paniers bio, etc. Nous allons également promouvoir le sport au travail en proposant des activités sportives sur le temps de la pause méridienne. Nous travaillons également sur une charte temps qui vise à mettre en place des bonnes pratiques en matière d’horaires de réunions et de droit à la déconnexion : par exemple éviter les réunions après 17 heures, le mercredi après-midi, les méls le week-end, etc. Et globalement réfléchir à la pertinence des réunions et aux personnels mobilisés. De la même manière, nous sommes sensibles à la promotion de l’égalité femme-homme.

Nous travaillons sur l’articulation vie privée/vie professionnelle

Vous allez aussi mettre en place le télétravail…

Nous voudrions expérimenter le télétravail en 2020. L’enjeu principal va être de définir les postes télétravaillables. Nous menons en parallèle une réflexion sur le management dans le cadre du télétravail, afin d’accompagner l’encadrement.

Les agents ont souvent une famille, un/e conjoint/e, des enfants qu’un déménagement peut inquiéter. Que leur dites-vous ? Quels atouts présentent la Ville, l’agglomération ?

Caen est une ville très agréable, à deux pas de la campagne et la mer. Nous sommes à deux heures de Paris et de Londres et de Rennes et à 1h de Lyon par avion. C’est aussi une ville très commerçante et dotée de toutes les infrastructures nécessaires : équipements sportifs, culturels, éducatifs, etc. Nous mettons aussi à disposition des agents et de leurs familles les structures d’aides à l’installation. Le dispositif d’accueil de Caen Normandie Développement accompagne les familles dans la recherche d’un logement, d’un emploi, d’une école… Les cafés de l’emploi offrent également des opportunités régulières de rencontres avec des recruteurs, ou l’ANCRE qui accompagne les cadres dans leurs démarches. Action Logement ou la Maison de l’Habitat propose des lieux d’informations et de conseils. Enfin, les Greeters de Caen la mer peuvent vous faire découvrir le territoire et accélérer votre acclimatation caennaise.

Commentaires

Caen défend une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle

Votre e-mail ne sera pas publié

Déjà inscrit(e) ?

Mot de passe oublié ?

Identifiant et/ou mot de passe non valides

Nous n’avons pas reconnu votre email, veuillez indiquer un email valide, utilisé lors de la création de votre compte.

Un message avec vos codes d'accès vous a été envoyé par mail.

Pas encore inscrit(e) ?

Inscrivez-vous pour accéder aux services de LaGazette.fr et à la gestion de vos Newsletters et Alertes.

M'inscrire gratuitement