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Les collectivités révisent leurs relations avec les organisations syndicales

Publié le 20/02/2019 • Par Gaëlle Ginibrière • dans : France, Toute l'actu RH

Organisation_travail_équipe
D.R.
Quelle place donner aux organisations syndicales dans le dialogue social ? La question traverse de nombreuses collectivités qui réfléchissent à accorder une véritable reconnaissance aux représentants du personnel.

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Elargir le dialogue social au-delà des échanges formels propres aux instances de représentation et de concertation. Telle est la démarche du conseil départemental de la Côte-d’Or (2 300 agents), qui voit les OS comme des partenaires. Chaque année se tiennent une quinzaine de réunions en dehors des instances, sur des thèmes aussi divers que l’entretien professionnel, le référentiel métier, les risques psychosociaux (RPS)… « Cela permet de dégager des points communs avant de porter les sujets dans les instances. Nous organisons également des groupes de pilotage, comme sur les RPS », note Josette Thévenin, DRH.

Par ailleurs, le DG occupe une place forte dans le dialogue social, organisant régulièrement des rencontres avec les OS sur des sujets transversaux, en vue d’expliquer les orientations ou d’écouter les alertes. « Cette méthode ne prévient pastous les conflits. Le dossier du retour aux 1 607 heures annuelles, par exemple, a entraîné une grève. Le président est allé au bout de sa décision, mais les moyens pour y parvenir ont été partagés », poursuit Josette Thévenin.

Agenda social

A la ville et à l’agglo de Saint-Nazaire, un séminaire a été organisé afin d’inscrire le dialogue social dans un agenda social. « Cela impliquait de modifier les pratiques de l’administration et des organisations syndicales, mais nous n’avons pas senti un intérêt très marqué des partenaires sociaux pour systématiser ce dispositif », reconnaît Alexandre Rotureau. En revanche, « déployer un procédé de dialogue social propre à chaque dossier (transfert de l’école d’art auprès d’un établissement public et projet de réorganisation de la direction de l’enfance) s’est révélé plus efficace », souligne-t-il.

Au département de la Manche (2 100 agents), la méthodologie de l’agenda social est pratiquée depuis 2010. Chaque année, la collectivité s’attache à présenter une proposition des thématiques sur lesquelles vont être engagées des discussions, négociations ou concertations, dans l’intention de prioriser les chantiers. « L’objectif est d’avoir un temps d’échange avec les organisations syndicales, et si possible de trouver des protocoles d’accord sur ces sujets, même s’ils ne sont pas signés par toutes les instances », explique le DRH, Jean-Baptiste de Maistre.

« Expert » vs « profane »

Cette méthode a fait ses preuves sur de nombreux dossiers, mais n’a pas permis de dépasser les oppositions sur les sujets les plus conflictuels, comme la réorganisation du temps travail. « Par ailleurs, si les syndicats sont très demandeurs pour négocier les projets aux enjeux financiers comme le Rifseep, ils se montrent moins intéressés par des dossiers qualitatifs comme l’égalité professionnelle ou le droit à la déconnexion », ajoute le DRH. Autre outil déployé : la montée en compétence des acteurs syndicaux, permettant de faciliter une vision partagée des enjeux. En 2010, la commune de Suresnes avait ainsi proposé à ses représentants du personnel de suivre des formations à Sciences-po Paris et à l’Organisation internationale du travail.

Sébastien Ségas met cependant en garde contre le discours du manque de formation des acteurs syndicaux, très fréquent parmi les DRH. « Il part d’une lecture de l’expert face au profane, dont on suppose que, s’il n’est pas d’accord, c’est qu’il ne comprend pas les enjeux. Or les administrations sont parfois étonnées de la façon dont les informations et formations sont appropriées par les organisations syndicales, y compris pour nourrir la contestation. » Le département de la Manche a mis en place des formations communes sur les RPS : intéressées, les OS ont néanmoins estimé que la façon d’aborder le sujet n’était pas la leur.

Une base de bonnes pratiques

L’association Réalités du dialogue social travaille à la mise en place d’une base sur laquelle les acteurs du dialogue social, employeurs comme organisations syndicales, pourront partager une démarche qui a permis de résoudre intelligemment un dossier social. Un outil qui devrait être disponible dans le courant de l’année.

Apprendre à négocier

Florence Baco-Ambrass, vice-présidente du Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales et DGS de la ville de Palaiseau, plaide, elle, pour des formations à la négociation. « Afin de savoir comment procéder, en tant que collectivité ou syndicat, pour sortir de la confrontation. Mais il y en a encore trop peu », estime-t-elle. Tout en défendant les formations internes aux syndicats, Claire Le Calonnec, de la CFDT, admet qu’organiser des formations communes aux élus locaux et aux représentants du personnel pourrait s’avérer utile : « Pas forcément à l’échelon de la collectivité, mais à celui du centre de gestion ou du CNFPT, pour confronter les expériences de plusieurs équipes et comprendre comment travailler ensemble et négocier. »

En amont des élections professionnelles de décembre 2018, la ville du Pré-Saint-Gervais (350 agents, 17 800 hab., Seine-Saint-Denis) a, de son côté, formé son encadrement pour valoriser l’action syndicale et faciliter l’organisation des services lorsqu’ils comprennent un représentant syndical. Avec succès, puisque le taux de participation y a atteint 71 % (+ 5 points). Certaines collectivités assument d’ailleurs qu’il est de leur responsabilité de redorer le blason des OS. L’adoption de chartes de la vie syndicale concourt à cet objectif, en structurant et en organisant le rôle des syndicats. Il s’agit aussi de travailler à une plus grande reconnaissance du parcours syndical dans la carrière des agents.

DELPHINE-JOLY

Delphine Joly, adjointe du DGS du département du Bas-Rhin (3 600 agents).

« L’idée est de donner une qualification technique aux représentants du personnel »

« En 2018, nous avons adopté une charte sur le parcours syndical dans la perspective des élections professionnelles de décembre. Ceci, afin de rendre la fonction de représentant du personnel plus attractive et aboutir au renouvellement des organisations syndicales et à leur plus large représentativité. Ce parcours s’appuie sur la professionnalisation, avec l’idée de donner une qualification technique aux représentants du personnel : plus pointus ils seront, meilleur sera le dialogue social car il ira au fond des dossiers. Ce plan de formation technique, en cours de discussion, devrait durer au minimum cinq jours.

Autre point : la reconnaissance du parcours syndical, avec la possibilité de recourir à la validation des acquis de l’expérience pour bénéficier d’un coaching ou d’une préparation au concours permettant de passer au grade supérieur. »

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Patrick Directeur du departement des ressources humaines Ville de Nantes et Nantes Metropole

Des permanents syndicaux réintègrent les services grâce à un accompagnement de la DRH

Ville et métropole de Nantes (Loire-Atlantique) 24 communes 7 600 agents • 638 900 hab. –  « Il est difficile d’être permanent syndical trop longtemps ; organiser des passerelles avec les services est donc utile », souligne Patrick Coroyer, DRH de Nantes et Nantes métropole. Une douzaine de permanents syndicaux ont ainsi bénéficié d’un accompagnement de la part de la DRH. « Cela suppose que, six mois à un an avant les élections, ces permanents syndicaux ont accepté de nous dire qu’ils ne renouvelaient pas leur mandat, car on ne peut pas proposer un accompagnement qualitatif en seulement quinze jours. Nous avons donc effectué tout un travail non officiel, qui a parfois même démarré avant que la décision soit partagée officiellement avec les organisations syndicales », poursuit-il. Un accompagnement qui a consisté à identifier les compétences développées pendant le mandat syndical et s’est appuyé sur le projet des agents… avant de proposer des postes compatibles.

« Il est compliqué de prendre en compte les compétences syndicales acquises, car le grade de l’agent ne correspond pas toujours aux fonctions permettant de les exercer. Mais si l’expérience syndicale est difficile à valoriser en termes de grade, il est envisageable de proposer des évolutions de métier », précise Patrick Coroyer. Il a aussi fallu lever les freins des services, parfois réticents à intégrer d’anciens permanents syndicaux. « Nous leur avons apporté notre garantie », assure le DRH.

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Les collectivités révisent leurs relations avec les organisations syndicales

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MCBH

21/02/2019 05h12

Organiser des formations à l’échelon du centre de gestion ou du CNFPT, pour confronter les expériences de plusieurs équipes et comprendre comment travailler ensemble et négocier, peut effectivement être une bonne méthode en vue des chantiers à venir pour la FPT.

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