Comment bien recruter sans se tromper

Qui n’a jamais déploré le recrutement d’un manager ? Soucieux à l’idée que cela arrive ou se renouvelle, une vingtaine de directeurs généraux de collectivités se sont pressés à des ateliers organisés par leur syndicat national (SNDGCT) réuni en congrès en octobre. Leur thème : la « professionnalisation et la sécurisation des recrutements ». Car les mauvais choix, s’ils se font rares, laissent parfois des traces indélébiles dans les services. Comme le pointaient lors de ces ateliers des experts du groupe de services en ressources humaines Randstad, ce ne sont pas les savoirs qui sont en jeu. Ce sont plutôt les capacités à accompagner et à stimuler les agents, qui sont difficiles à bien percevoir au moment des entretiens.

« Les contacts avec les psychologues du travail et les consultants pour étayer les candidatures se développent progressivement », témoigne Aline Crépin, directrice du pôle « public et insertion » au sein de Randstad. « Nous proposons d’autres angles de vue aux employeurs territoriaux pour appréhender plus concrètement les profils, comme la mise en situation virtuelle scénarisée [“serious game”] et l’assess management. » Villeurbanne (1 800 agents, 149 019 hab.) a régulièrement recours à ces méthodes depuis la fin 2015. « Les trois meilleurs candidats en lice passent un test de comportement au travail, puis un deuxième de mise en situation virtuelle », développe Clarence Paradas. La directrice générale adjointe (DGA) « pilotage des ressources et relations sociales » n’y voit que des atouts : « Cela permet de vérifier l’adéquation du poste et de la personne, mais aussi de se projeter sur la manière dont le candidat pourrait évoluer chez nous. »

« Mise en situation écrite »