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Ressources humaines

Emploi et handicap : la FPT montre l’exemple

Publié le 06/02/2019 • Par Catherine Maisonneuve • dans : France, Toute l'actu RH

Handicap
Vege
Les collectivités remplissent leur obligation légale d’embauche de 6 % d’agents en situation de handicap. Beaucoup travaillent désormais à les intégrer pleinement dans leur gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

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Carton plein. La territoriale a franchi le cap des 100 000 agents en situation de handicap en 2017 – 103 615 pour être précis, selon les statistiques du FIPHFP. Elle a atteint le taux d’emploi légal de 6,62 % et le taux d’emploi direct de 6,27 %. Enfin, toujours en 2017, elle a réalisé le nombre record de 28 272 recrutements face à un maintien dans l’emploi stabilisé à 16 575 personnes. « La territoriale est la première de cordée », affirme Marc Desjardins, directeur du FIPHFP, qui toutefois le rappelle : « Les 6 % ne sont pas un objectif mais un plancher », ce que vient d’ailleurs de confirmer la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 – le taux sera révisable tous les cinq ans, maintenu ou à la hausse.

Les recettes du succès ? La volonté des élus, la proximité des collectivités avec les habitants, des RH plus rodées… mais aussi le poids du maintien dans l’emploi en raison de la dureté de nombreux métiers. C’est d’ailleurs par là que les collectivités ont souvent commencé pour ne pas être mises à l’amende (par une contribution annuelle au FIPHFP, ndlr). Elles ont entrepris de recenser en interne les agents susceptibles d’être éligibles à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés. Une démarche à haut risque humain pour l’agent et pour le collectif de travail, dans un contexte où les représentations négatives ont la vie dure. Mais le FIPHFP a outillé cette démarche dans le cadre des premières conventions triennales signées avec les gros employeurs (plus de 600 agents) et les CDG pour les plus petits. Et, parallèlement à l’accompagnement financier et opérationnel du fonds, les premiers référents « handicap » sont apparus dans les services RH. Les recrutements au coup par coup ou au cas par cas ont eux aussi emprunté la voie de la rationalisation…

Emploi accompagné, secteurs protégé, adapté

Les conventions deuxième et bientôt troisième génération sont les balises d’une évolution forte : la structuration d’une véritable politique RH du handicap et son inscription dans la durée de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Le conseil départemental de la Vienne en est un exemple, après une spectaculaire « remontada » ! « En 2012, le département comptait moins de 1 % d’agents en situation de handicap, rappelle Marie-Renée Desroses, vice-présidente chargée des personnels et des moyens généraux. Nous en sommes aujourd’hui à 8 %, avec la volonté politique de tenir sur la durée. Nous avons par exemple fait le choix de la discrimination positive dans nos recrutements à compétences égales de deux candidats » (lire ci-dessous).

Pour plusieurs collectivités, il s’agit désormais de mettre

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