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Emploi

Lutter contre les préjugés pour lutter contre les discriminations dans l’accès à l’emploi

Publié le 23/01/2019 • Par Claire Boulland • dans : France, Toute l'actu RH

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Geralt - Pixabay - CC by SA 2.0
Pour sélectionner les candidatures sans discriminer, les responsables RH de collectivités doivent se débarrasser de leurs préjugés. Tel était le message délivré lors des "rencontres emploi-RH" du centre interdépartemental de gestion (CIG) de la petite couronne, mardi 22 janvier, sur la promotion et la prévention des discriminations dans les politiques RH.

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« Les femmes ont naturellement un sens de l’écoute plus développé que les hommes », « les personnes obèses sont moins dynamiques », « les personnes d’origine asiatiques sont plus efficaces au travail »… N’en déplaisent à certains responsables RH présents aux rencontres emploi-RH du CIG sur les discriminations, ces opinions sont bien des préjugés. Et ils interfèrent encore trop dans les choix de recrutement opérés dans les collectivités.

Certes, le testing mené à la demande de l’État par le directeur de la fédération Travail emploi et politiques publique (TEPP) Yannick Lhorty, a révélé qu’il y a globalement de moins en moins de discriminations dans la fonction publique. Il y a deux ans, son étude mettait en évidence que la réputation du lieu de résidence et l’origine du candidat étaient des freins à l’accès à l’emploi dans la fonction publique territoriale. En 2018, la nouvelle campagne de testing est venue préciser que les discriminations sont significatives pour les candidats d’origine maghrébine parmi les responsables administratifs.

Préjugés liés aux trajets domicile/travail

Les participants aux « rencontres emploi-RH » ont dit ne pas se reconnaître dans ces constats. Mais admettent écarter, effectivement, certaines candidatures au regard du lieu de résidence. Non pour la réputation de celui-ci, mais parce qu’il impliquerait des trajets longs et fatigants au quotidien pour les collaborateurs ainsi que des retards à répétition. Un argument difficile à accepter par les candidats. Clémence Levesque, chargée de mission auprès du Défenseur des droits, souligne d’ailleurs qu’il a été saisi de nombreuses fois sur ce motif. Or, « pour le moment – mais c’est susceptible d’évoluer – seule la discrimination pour la réputation de la localisation est condamnée ».

Stéphanie Catto, DRH de la ville de Nanterre, sait que certains sont prêts à déménager pour se rapprocher du futur lieu de travail. « Mais embaucher avec cette perspective serait méconnaître les obstacles pour se loger en petite couronne. » Dans sa collectivité, l’augmentation des prix de l’immobilier ont plutôt poussé des agents en poste à s’en éloigner. « La réalité est bien plus excentrique que concentrique. » A Sophie Pisk, conseillère du réseau territorial Île-de-France du Défenseur des droits, qui lui suggère les aménagements d’horaires ou le télétravail, Stéphanie Catto rappelle que c’est possible pour certains cadres, pas pour les agents d’accueil ou les assistants territoriaux spécialisés d’école maternelle (Atsem).

Pour Arnaud Malherbe, chef du service des équipes RH au conseil départemental de Seine-Saint-Denis, la distance domicile/travail n’est pas un problème si elle est choisie par l’agent. « Les agents les plus éloignés sont très souvent les plus ponctuels, voire en avance, et aussi les plus motivés par leur travail pour leur collectivité. » « Quand la motivation est bien perceptible, pourquoi préjuger des difficultés à venir? » interroge Sophie Pisk, conseillère du réseau Ile-de-France du Défenseur des droits. Pour elle, les collectivités qui raisonnent ainsi se privent des meilleurs éléments. « Ce n’est pas au recruteur d’anticiper l’inaptitude. »

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