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Sondage

Les trois quarts des agents «très insatisfaits» de leur gestion RH

Publié le 29/10/2018 • Par Emmanuel Franck • dans : A la une emploi, A la Une RH, Actu Emploi, France, Toute l'actu RH

insatisfaction
Anemone123 -Pixabay- CC by 2.0
En pleine concertation sur la réforme de la fonction publique, le cabinet Boston consulting group publie un sondage alarmant sur la gestion des ressources humaines de la fonction publique.

Le jugement est sans appel : 76 % des agents publics sont très insatisfaits de la gestion des ressources humaines (GRH) de leur employeur. C’est ce qui ressort du deuxième baromètre des ressources humaines du secteur public, publié le 29 octobre par le cabinet Boston consulting group (BCG) en partenariat avec Acteurs publics (1). Cette très forte insatisfaction des agents est en hausse de 33 points par rapport au baromètre de l’année dernière. Dans l’intervalle, le gouvernement a engagé une concertation sur son programme de réforme de la fonction publique Action publique 2022 (AP 2022).

Anticipation des besoins en emplois, parcours de carrière, accompagnement des mutations, accompagnement des agents en difficulté, qualité de vie au travail, degré d’engagement élevé, capacité à innover, évaluations justes… sur les 31 leviers RH questionnés, 24 font l’objet d’une évaluation très défavorable par les agents.

Les services RH en cause

Pour les auteurs de l’étude, les causes d’insatisfaction se trouvent du côté des services RH des administrations. Certes, les RH ont bien identifié les leviers prioritaires pour les agents, mais ils « ne jouent pas un rôle proactif dans la mise en œuvre de nouvelles pratiques : ils ne « devancent » pas les besoins des agents », explique le Boston consulting group.

Autre point qui ressort du baromètre : quasiment tous les leviers RH sont désormais jugés importants par les agents. En haut de leurs priorités, ils placent la formation, la qualité de vie au travail, l’anticipation des besoins en emploi, la carrière, l’engagement, l’accompagnement des agents en difficulté et l’accompagnement des mutations. Or quatre de ces sujets (emploi, carrière, mutations et agents en difficulté) sont aussi classés parmi ceux dont le traitement est le moins satisfaisant. « Ce résultat est très préoccupant à l’heure où sont redéfinies des missions, modifiées des organisations et installés de nouveaux modes de travail avec des outils digitaux », remarquent les auteurs de l’étude.

Un engagement des agents « propice » à la transformation

Ce contexte est-il favorable à la mise en place de la réforme de la fonction publique voulue par le gouvernement ? Oui, selon le Boston consulting group (BCG). Le cabinet constate que « 74 % des agents considèrent comme important le fait de s’assurer que leur organisation soit acteur de sa propre transformation et de celle de son action dans le cadre d’AP 2022 ». « Les agents prennent progressivement conscience de leur rôle au sein de la transformation du service public, relève Agnès Audier, consultante au BCG. Cette situation est d’avantage propice à l’engagement et donc à la réussite des actions de transformation que ce que nous observions l’an dernier ».

Toutefois, il convient également de noter que la mobilité, le numérique, le dialogue social et la politique de rémunération sont les leviers RH sur lesquels les agents sont les moins critiques, et précisément ceux que le gouvernement veut réformer.

Notes

Note 01 Sondage réalisé par l'Ifop auprès de 1 043 agents des catégories A et A+ des trois fonctions publiques (535 dirigeants et 508 agents n'exerçant pas de fonction RH) entre les mois de juillet et septembre 2018. Retour au texte

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Commentaires

Les trois quarts des agents «très insatisfaits» de leur gestion RH

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François

30/10/2018 10h58

J’ai un regret au sujet de cet article : il n’est pas précisé que le public de l’enquête était du personnel de catégorie A (dont des A+).
Sur les 508 personnes répondant n’étant ni en RH ni en fonction de direction il avait 82 % d’agents de l’Etat.
Cela limite un peu la valeur de l’affirmation 76 % des agents publics insatisfaits….
Ceci dit où sont les propositions concrètes ?
Et si l’accompagnement des personnes en difficulté était aussi un peu le rôle des managers si sévères ?
Et si hélas l’absence d’anticipation des besoins en recrutement était une volonté délibérée de gagner du temps et donc de l’argent face à la réduction des ressources ?
Quant à l’accompagnement des mutations c’est un problème purement étatique parce que dans les deux autres fonctions publiques c’est à chacun de se prendre en mains pour trouver un autre employeur.
Enfin la gestion des carrières s’agit-il de celle des agents sondés ou de celle des agents placés sous leur responsabilité ? Il me semble aussi que dans ce domaine la gestion est très différente suivant que l’on est à l’Etat ou dans la Territoriale, qu’on dépend d’une collectivité autonome ou au contraire dépendant d’un Centre de Gestion.
Avant de jeter un pavé dans la mare il faut aider à voir clair en pointant les bonnes questions et les points précis d’amélioration possible.
Sauf si l’objectif est de démolir la fonction publique en jetant le bébé avec l’eau du bain… et de justifier la réforme annoncée qui va un peu dans ce sens de beaucoup privatiser.

François

30/10/2018 02h23

C’est curieux comme le rapport qui ne devait sortir qu’aujourd’hui fait écho aux déclarations du gouvernement.
Il ne faut pas nous prendre pour des lapins de six semaines…

Lu dans Maire-Info.

Édition du 30 octobre 2018

Action publique 2022 : le gouvernement dévoile quelques-uns de ses objectifs

Le gouvernement a réuni hier un comité interministériel de la transformation publique (CITP), avec plusieurs annonces à la clé. Les déclarations de Gérald Darmanin, la veille, sur la « généralisation » du recours au contrat dans la fonction publique (lire Maire info d’hier) n’ont pas contribué à clarifier le débat.
En matière d’évolution publique, le relevé de conclusion présenté hier par le gouvernement ne reprend pas, toutefois, les termes utilisés par le ministre de l’Action et des Comptes publics. S’il est question de « bâtir un nouveau contrat social avec les agents », le document parle d’un « élargissement du recours au contrat » et non de « généralisation ».
« Le cadre actuel de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique pâtit d’une grande rigidité, avec une gestion trop centralisée », peut-on lire dans le relevé de conclusions. Il faut donc « libérer les marges de manœuvre et transformer les pratiques managériales ». Quatre volets sont envisagés pour cela : la rénovation du dialogue social, l’élargissement du recours au contrat, l’évolution des modes de rémunération et le « renforcement de l’accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles ».

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