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Discrimination à l'embauche

L’orientation sexuelle et le handicap au menu de deux études du CNRS sur les discriminations à l’embauche

Publié le 02/10/2018 • Par Julie Krassovsky • dans : A la Une RH, France, Toute l'actu RH

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Deux nouvelles études sur les discriminations à l’embauche, réalisée par la fédération de recherche Travail, Emploi et Politiques Publiques (TEPP) du CNRS, évaluent les discriminations dans l’accès à l’emploi aussi bien dans le privé que dans le public selon des critères liés à l’orientation sexuelle et au handicap.

La première étude évalue, sur les deux dernières années, les discriminations dans l’accès à l’emploi public en comparaison de l’accès à l’emploi privé selon plusieurs critères : l’origine maghrébine du candidat, la réputation de son lieu de résidence, le sexe et l’’orientation sexuelle signalée par une activité extraprofessionnelle mentionnée dans le CV (en lien explicite avec la communauté LGBT).

Les effets de l’origine, de l’adresse, du sexe et de l’orientation sexuelle

Le test a été réalisé sur deux professions où les recruteurs publics sont en concurrence avec ceux du privé : les responsables administratifs de catégorie A et les aides-soignantes de catégorie C. Elle met en avant des employeurs du privé plus fortement sélectifs pour les responsables administratifs : 47% d’entre eux ne contactent qu’un seul des 5 candidats; contre 11 % dans la fonction publique. Pour les aides-soignantes, ce sont les employeurs du public qui apparaissent les plus sélectifs.

Si l’intensité des discriminations dans l’accès à l’emploi diminue depuis 2015, celles-ci ont toujours cours en raison de l’origine. Dans la fonction publique territoriale notamment, à l’encontre du candidat maghrébin pour les postes de responsable administratif et dans la fonction publique hospitalière pour les aides-soignantes.

En revanche, l’étude ne relève plus de discriminations selon le lieu de résidence, de même que pour les candidats présumés homosexuels. Pour ceux-ci, le test indique néanmoins des différences de traitement selon les étapes du recrutement. Par exemple, le nombre total de contacts de la part des employeurs est plus faible pour les candidats homosexuels et le temps de réponse est plus élevé.

Handicap et discriminations dans les établissements culturels

La deuxième étude porte sur le métier d’agent d’accueil dans des établissements qui relèvent majoritairement (62%) de la fonction publique. Le test évalue la réponse des recruteurs face à la candidature d’une personne à mobilité réduite (handicap moteur). Le critère de l’origine est également évalué.

Le test met  en évidence une discrimination à l’égard de la candidate en situation de handicap dans la fonction publique territoriale et dans le secteur privé. Cette candidate a 16,69% de chance en moins d’obtenir une réponse positive par rapport à une candidate sans handicap.

Ce taux varie cependant considérablement suivant le type d’établissements testés. Il atteint 47,82% dans les établissements ne respectant pas les normes d’accessibilité aux personnes à mobilité réduite. Celles-ci restent donc un frein important quant à l’intégration des personnes handicapées. En effet, la discrimination liée au handicap n’est présente que dans les établissements non accessibles. Ceux qui respectent les normes ne s’avèrent pas discriminants.

Enfin, aucun résultat statistique de cette étude ne démontre une discrimination en raison de l’origine.

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