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Etude « La Gazette » • Emploi public • Territoria

Qu’est-ce qui fait courir les territoriaux ?

Publié le 17/08/2018 • Par Maud Parnaudeau • dans : A la une, A la une emploi, A la Une RH, France, Toute l'actu RH

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Mauro Saivezzo
Quand on travaille ou que l'on souhaite travailler dans la territoriale, que recherche-t-on ? Quels sont les critères qui rendent une collectivité attractive ? Pour le savoir, « La Gazette », en partenariat avec Emploi public et la mutuelle Territoria, a interrogé des agents en poste et des personnes en recherche d'emploi.

Alors que la concurrence sur le marché de l’emploi territorial n’a jamais été aussi rude, « La Gazette » a cherché à savoir ce qui motive les agents en poste et attire les candidats (1).

Si les conditions et les relations de travail sont considérées comme très importantes par l’ensemble des personnes interrogées, la rémunération ressort comme un critère déterminant pour les agents en poste (voir les graphiques). Ils sont seulement 25 % à en être satisfaits. A tel point qu’un salaire plus élevé pourrait inciter 45 % d’entre eux à partir travailler dans le privé. Ils sont aussi 65 % à affirmer qu’une meilleure rémunération les convaincrait de quitter leur poste actuel.

«L’insatisfaction de la rémunération est avant tout liée aux conditions de travail. Quand elles sont bonnes, la perception que les agents ont de leur salaire est moins négative », tempère Mathieu Delancray, directeur adjoint des ressources humaines du conseil départemental de l’Yonne (1 800 agents).

Au-delà de l’enjeu salarial, 37 % affirment qu’ils pourraient quitter leur poste en cas de mauvaises relations avec leurs collègues, 33 % en cas de désaccord avec leur hiérarchie. La moitié des agents serait motivée par un changement de statut, 34 % par l’opportunité de monter en responsabilité. L’équilibre vie privée – vie professionnelle n’est pris en considération que par un peu plus d’un quart des agents en poste (28 %).

Diversité des missions

Si la rémunération pose problème, ou du moins question, elle ne constitue évidemment pas l’alpha et l’oméga de l’attractivité. La diversité des missions est ce qui compte le plus. Elle est citée par plus de la moitié des agents (55 %) et 62 % des candidats comme le principal critère d’attractivité d’une collectivité. Viennent ensuite les opportunités d’évolution (49 % des agents en poste et 38 % des candidats) et la rémunération (38 % et 33 %).

Que pourraient mettre en place les collectivités pour se rendre plus attractives ? Dans les réponses à cette question ouverte, on retrouve la rémunération, que bon nombre de répondants souhaiteraient plus équitable, appelant de leurs vœux une meilleure adéquation entre le niveau de salaire et les missions, les responsabilités, les compétences, l’expérience et l’engagement. Ils attendent aussi un management qui donne du sens et de l’autonomie, valorise les potentiels et les initiatives, ainsi qu’une visibilité sur les parcours professionnels et les possibilités d’évolution. Une collectivité pourrait aussi attirer plus de candidats si elle mettait en valeur le rôle des agents auprès des usagers afin d’améliorer leur image dans l’opinion. Plus largement, il est attendu une meilleure communication sur la diversité des métiers de la territoriale et ses missions, notamment auprès des écoles.

Bonne nouvelle pour les collectivités qui cherchent à recruter, une part non négligeable des agents sont prêts ou en attente de bouger. En effet, 4 cadres sur 10, un tiers des agents de catégorie B et un quart des C pensent que, dans cinq ans, ils occuperont un poste dans une autre collectivité. Ils sont 25 % en catégorie A et 30 % en B et C à penser qu’ils auront évolué en interne.

Bouche à oreille

Quand il s’agit de se renseigner sur une collectivité, son site internet officiel arrive largement en tête des sources (8 personnes sur 10 disent le consulter). S’ils devaient changer de poste, 43 % des agents questionneraient leurs collègues et 30 % leur entourage. D’où l’importance de communiquer sur les valeurs et les projets en interne auprès des agents, qui sont les premiers ambassadeurs de la collectivité. D’autant que 75 % des personnes en poste se disent satisfaites de travailler dans la FPT. Toujours s’ils devaient changer de poste, 38 % des agents s’informeraient par le biais d’un réseau de communication (association de professionnels), comme 23 % des candidats.

Quant aux réseaux sociaux, ils seraient plébiscités par 22 % des agents et 15 % des candidats. « Nous avons créé une page entreprise sur LinkedIn, à travers laquelle nous valorisons le dynamisme économique du territoire, la diversité de nos métiers, notre politique de management par l’autonomie et la confiance, l’importance donnée à la mobilité interne », illustre Alexandra Bigot, responsable du recrutement de la ville et de la métropole de Rennes (43 communes, 5 300 agents, 438 900 hab.). La présence sur les réseaux sociaux devient quasi incontournable, mais ce n’est qu’un élément de la « marque employeur ». Une stratégie globale d’attractivité destinée à valoriser les points forts de la collectivité, à l’extérieur pour attirer des compétences et recruter sur les métiers en tension, mais aussi en interne pour motiver et fidéliser les agents.

Comment faire la différence

A la croisée des RH, du management, de la communication interne et externe, la « marque employeur » nécessite une cohérence entre l’image que l’on donne et la réalité des conditions de travail. Faire des promesses que la collectivité n’est pas en mesure d’honorer serait contre-productif, voire délétère.

La démarche demande objectivité et honnêteté, mais aussi de pouvoir s’appuyer sur des éléments différenciants. « Quand le territoire n’est pas attractif, la collectivité peut par exemple renforcer la participation citoyenne. La concertation avec les habitants contribue à établir le lien et à donner une image moderne de l’administration », estime Samuel Dubois, responsable du service « emploi et compétences » de Rennes et sa métropole.

Le département de l’Yonne, qui souffre d’un sérieux déficit d’attractivité, a fait des qualités relationnelles un marqueur fort de son identité RH. Elles constituent « un élément déterminant pour les avancements de grade et les promotions internes, et nous les affichons comme un attendu managérial dans nos annonces d’emploi », explique Mathieu Delancray. Les conditions de travail sont le critère qui compte le plus au niveau professionnel, à la fois pour les agents en poste et les candidats en recherche d’emploi dans une collectivité. Pour les premiers vient ensuite la rémunération, alors que ce critère n’apparaît pas dans les cinq premières réponses données par les candidats. Juste derrière les bonnes conditions de travail, ces derniers attendent, dans leur futur poste, de bonnes relations avec la hiérarchie, à égalité avec un bon équilibre vie privée-vie professionnelle. La diversité des missions est citée en troisième par les agents et en quatrième par les candidats.

Travailler son image de marque

Les collectivités ne communiquent pas assez, que ce soit individuellement ou collectivement, sur leurs métiers et sur ce qui les singularise, notamment leur utilité sociale. C’est ce qu’ont constaté des élèves administrateurs de l’Institut national des études territoriales (Inet), chargés par l’Association des DRH des grandes collectivités d’identifier les difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées les collectivités et de formuler des propositions pour y faire face. Dans leur étude publiée début juillet, ils préconisent la création d’un outil de mesure de l’attractivité axé sur trois thématiques (le travail, la collectivité, le territoire) et d’indicateurs permettant aux collectivités d’évaluer leur « marque employeur » afin de mieux cibler leurs axes de progression. Une campagne nationale sur les métiers de la FPT, autour de l’engagement et du service à la population, serait également un plus pour susciter l’intérêt du public.

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Notes

Note 01 Enquête réalisée par Infopro Digital études du 11 au 28 mai 2018 auprès de 1 512 personnes : titulaires de la fonction publique territoriale (80 % du panel), agents contractuels (19 %) et élus (1 %). 75 % des répondants sont des agents de catégorie C, 15 % de catégorie B et 10 % de catégorie A. Retour au texte

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