« La GPEEC est vue par les collectivités comme quelque chose de très complexe, un serpent de mer. Il est vrai que, si on la lance tous azimuts, on prend le risque que la direction des ressources humaines (DRH) rentre dans un big bang interne qui n’aboutit pas », reconnaît Aline Crépin, directrice du pôle public de la société d’intérim Randstad.
Voulant bâtir un système trop complet tout de suite, certaines DRH se sont perdues en cours de route : la GPEEC n’était plus pour elles un outil mais devenait une fin en soi. Avec le poids des contraintes financières et la nécessité de réduire les budgets de fonctionnement, les directeurs généraux des services (DGS) et les élus ont aujourd’hui l’œil rivé sur les évolutions de leur masse salariale.
« Une vue à moyen terme des effectifs »
« Cela remet sur le devant de la scène la GPEEC, car il y a une nécessité d’avoir une vue à moyen terme des effectifs pour contrôler cette masse salariale », constate Cécile Chapdelaine, directrice générale adjointe (DGA) RH de la ville et de la communauté d’agglomération de Blois (1 500 agents, 108 000 hab., Loir-et-Cher). Redéployer les agents d’un poste à l’autre pour éviter les recrutements externes constitue, en effet, un bon levier pour jouer sur la masse salariale. Cependant, il est important de garder à l’esprit, que « les effets d’une GPEEC ne sont pas immédiats », prévient Aline Crépin.
Espérer un retour sur investissement à court terme serait s’exposer à une grosse désillusion. Car mettre en place les outils, faire monter en compétences les agents et accompagner leur mobilité exige du temps ...
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