Près de 90 centres de gestion ont contribué à la 5e édition du Panorama de l’emploi territorial de l’ANDCDG et de la FNCDG. Soit la quasi-totalité des établissements. « Cette très large participation confère une fiabilité importante aux résultats », estime Olivier Ducrocq, directeur général du CDG du Rhône et de la métropole de Lyon, vice-président de l’ANDCDG et président de la commission « observation des données sociales et politiques de l’emploi ».
01/ Candidatures : les petites communes et intercos en quête de compétences
Parmi les principaux résultats de cette 5e édition, on constate une proportion élevée (34 %) d’offres d’emploi émanant des communes de moins de 5 000 habitants, alors qu’elles ne représentent que 24,5 % des effectifs. Inversement, les communes de plus de 50 000 habitants n’ont diffusé que 18 % des offres alors qu’elles regroupent 30 % des effectifs.
Plusieurs explications à cela. D’abord, les petites collectivités sont confrontées à un problème d’attractivité. « Il y a un gap énorme entre les grandes structures abreuvées de candidatures et les petites qui ont du mal à recruter et à conserver les agents. Elles sont donc plus actives en termes d’offres d’emploi », constate Olivier Ducrocq.
Même pour les postes polyvalents, comme celui de secrétaire de mairie – qui n’existent pas dans les grosses collectivités et pour lesquels il n’y pas de concurrence – les petites communes peuvent avoir des difficultés à recruter, faute de candidats au profil adapté. Handicap supplémentaire, les emplois proposés sont souvent à temps non complet et donc moins attrayants.
« Dans le Rhône, en 2014, 55 % des offres d’emploi des communes de moins de 5 000 habitants étaient sur un emploi à temps non complet, alors qu’elles ne représentent que 2,25 % des offres des communes de plus de 50 000 habitants », rapporte Philippe Gérard, directeur adjoint du CDG du Rhône et de la métropole de Lyon.
Sans compter que les petites structures n’ont généralement pas la capacité d’actionner d’autres leviers que le recrutement (mobilité interne, GPEC, formation, reclassement, réorganisation, etc.) pour pourvoir les postes. « Les grandes, elles, font de plus en plus avec les agents qu’elles ont en stock et diffusent donc proportionnellement moins d’offres », explique Olivier Ducrocq.
A l’instar des petites communes, et malgré leur taille plus importante, les intercommunalités ont publié, en 2014, 22 % des offres d’emploi alors qu’elles n’emploient que 14% des effectifs territoriaux. Un dynamisme à mettre sur le compte notamment des évolutions institutionnelles. Certaines offres correspondent en effet au turnover découlant des transferts de compétences des communes.
« Ce ne sont donc pas de vraies créations de postes », note Olivier Ducrocq. A cela s’ajoute le transfert de compétences de l’Etat. « La plupart des communes étant dans l’incapacité, par exemple, de gérer l’instruction des autorisations d’urbanisme, elles ont transféré la compétence à leur intercommunalité qui a dû recruter », souligne Philippe Gérard.
Par ailleurs, l’importance donnée aux intercommunalités sur les territoires pousse celles-ci à s’organiser et à se structurer davantage, notamment en recrutant des encadrants intermédiaires. « Mais attention à ne pas faire une mauvaise corrélation entre le nombre d’offres et les effectifs des EPCI, prévient Olivier Ducrocq. Une progression du nombre d’offres n’entraîne pas obligatoirement une augmentation exponentielle des effectifs. »
Pour preuve, la part des effectifs des EPCI évolue peu par rapport à la totalité des effectifs territoriaux. « En 2012, elle représentait 12 % de l’effectif global et, en 2014, 14 % », indique Philippe Gérard.
02/ Concours : les postes de catégorie C plus difficiles à pourvoir que ceux de catégorie A
En matière de taux de pourvoi des postes aussi, le Panorama 2016 révèle d’importantes disparités. Si ce taux s’établit globalement à 78 %, il est en réalité nettement moins élevé cette année pour les concours de catégorie C (73 %) que pour ceux de catégorie A (95 %).
En cause, un niveau insuffisant des candidats de catégorie C, en particulier externes, lié notamment à un manque de préparation aux concours. La différence peut aussi s’expliquer par des possibilités de transfert de 15 % seulement du total des postes et uniquement vers les voies externe et/ou interne pour les « C ».
Quand ces possibilités sont de 25 % du nombre total de postes vers toutes les voies existantes pour les catégories B et certains « A ». « Ceci peut conduire à une perte de postes lorsque le niveau des candidats est très faible et justifierait un transfert important », estime Philippe Gérard.
En cause, également, une attractivité insuffisante sur certains concours avec un nombre parfois faible de candidats par rapport au nombre de postes ouverts. « C’est vrai en particulier pour les professionnels du bâtiment qui préfèrent travailler dans le secteur privé où les salaires sont plus élevés », relève Olivier Ducrocq.
Les faibles taux de pourvoi en catégorie C doivent cependant être relativisés car ils sont très variables selon le grade. « Les concours de gardien de police municipale, d’Atsem de 1re classe, d’auxiliaire de puériculture de 1re classe, par exemple, connaissent des taux de pourvoi de 100 %, explicables par le nombre élevé de candidats au regard du nombre de postes ouverts », détaille Philippe Gérard.
Les mêmes réserves doivent d’ailleurs être émises concernant les concours de la catégorie A dont le taux de pourvoi apparaît globalement très élevé. En réalité ce taux est très variable selon le concours concerné. « Il est de 100 % pour les attachés territoriaux en raison du nombre élevé de candidats au regard du nombre de postes, mais il varie de 83 à 91 % au concours d’ingénieur avec un taux de pourvoi particulièrement faible (35 % à 48 %) au concours interne dû principalement à la difficulté de l’épreuve de mathématiques, très théorique », remarque Olivier Ducrocq.
03/ Départs en retraite : d’importants contrastes selon les catégories et les métiers
Par rapport à la structure des effectifs territoriaux, les départs en retraite font état d’une surreprésentation d’agents de la catégorie A : 13 % étaient concernés en 2014, alors qu’ils ne représentent que 9,5 % de fonctionnaires territoriaux. On constate également une représentation légèrement plus forte d’agents de la filière technique (52 % alors qu’ils représentent 49 % des effectifs). Et, à l’inverse, une sous-représentation des agents de la filière animation (1 % pour 4 % de personnels au total).
Avec une analyse plus fine par métier, on peut voir qu’un tiers des agents de maîtrise, un quart des adjoints techniques des établissements d’enseignement, des Atsem, des rédacteurs et des attachés devraient partir en retraite d’ici à 2020.
« On peut donc prévoir une potentielle hausse des recrutements sur les métiers correspondant à ces grades », augure Olivier Ducrocq. Quant aux départs en retraite des contractuels de la territoriale, ils sont estimés à 5 612 (contre 5 410 en 2013) et se caractérisent par une part importante de femmes (69 % pour 61 % de contractuels de sexe féminin dans la FPT).
[Saint-Laurent-de-Mure (Rhône) 70 agents • 5 600 hab.]
Claude Vicario, directrice général des services
Projet politique et temps complet au secours de l’attractivité
Comme les autres communes de taille similaire, Saint-Laurent-de-Mure peine à recruter les compétences dont elle a besoin. En particulier sur les postes communs à toutes les collectivités et ceux à responsabilités. « Nous n’avons pas grand-chose à valoriser pour nous démarquer », reconnaît Claude Vicario, DGS. Dans les domaines de la famille et de l’éducation, cependant, la petite commune du Rhône tire son épingle du jeu. « C’est une priorité politique. Nous avons des services bien développés. De ce fait, nous parvenons à être attractifs », souligne la DGS. A Saint-Laurent-de-Mure, on essaie aussi de proposer des postes à temps complet, « mais cela nécessite une polyvalence que les candidats n’ont pas ou qui les effraie ». Claude Vicario en est convaincue : « Pour attirer, il faut mutualiser avec des collectivités voisines afin d’offrir des temps de travail plus importants », comme cela s’est fait avec le syndicat intercommunal situé à moins d’un kilomètre. « Ils recherchaient un agent d’accueil à mi-temps et nous un(e) assistant(e) », rapporte Claude Vicario. L’annualisation permet aussi de proposer des temps pleins, notamment pour les postes d’animation.
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Références
Méthode : analyse des données sociales des centres de gestion les plus récentes disponibles (2013 et 2014), croisées avec les sources de la DGAFP, de la DGCC, de l’Insee, du CNFPT, de la CNRACL et de l’Ircantec.
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