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DOSSIER : Quelles pistes pour lutter contre l’absentéisme dans les collectivités ?
Dossier publié à l'adresse https://www.lagazettedescommunes.com/450446/quelles-pistes-pour-lutter-contre-labsenteisme-dans-les-collectivites/

CLUB RH ROUEN - 9 JUIN
Quelles pistes pour lutter contre l’absentéisme dans les collectivités ?
Maud Parnaudeau | A la une | A la Une RH | compte rendu des dernières rencontres du club RH | France | Toute l'actu RH | Publié le 29/06/2016

A l’invitation du centre de gestion de Seine-Maritime, le Club RH de La Gazette a réuni le 9 juin à Bois-Guillaume, près de Rouen, des spécialistes en ressources humaines et experts en conditions de travail pour sa troisième rencontre d’actualité de l’année sur le thème de l’absentéisme. Entre analyses, pistes d’actions et préconisations, les intervenants ont fourni aux participants des éléments pour avancer sur un sujet qui reste encore tabou et difficile à appréhender.

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Le 9 juin à Bois-Guillaume, près de Rouen, c’est Alain Maillet, directeur général des services du centre de gestion de Seine-Maritime, qui a ouvert la rencontre d’actualité du Club RH de La Gazette sur la prévention de l’absentéisme. Se plaçant sur le terrain financier, il a estimé que « dans un an, quel que soit le prochain Président de la République, l’efficacité de la fonction publique sera sur la table ». Et que, de ce fait, « il va falloir réinventer les organisations et optimiser les moyens. Notamment en s’intéressant de plus près à l’absentéisme, qui représente des coûts invisibles mais bien réels ».

Cet enjeu financier a été précisé par Florent Dubus [1], chargé de mission à l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) Haute-Normandie. « Selon Sofaxis, le coût direct de l’absentéisme est de 1 921 euros par agent dans une collectivité, tous risques confondus », a-t-il précisé. Or, toujours selon Sofaxis, le taux d’absentéisme s’établissait en 2014 à 8,7 % en moyenne pour les collectivités territoriales (contre 4,59 % en moyenne en France). « La maladie ordinaire représente la part la plus importante de ce taux (48 %). Suivent la longue maladie / longue durée (29 %), puis l’accident du travail (15 %). La maternité complète l’ensemble avec 8 % », a détaillé Marie-Thérèse Pinto, responsable du service « santé prévention » du centre de gestion de Seine-Maritime.

Bien mesurer avant d’agir

Dans la salle, M. Sadok Achour, responsable du pôle « pilotage de la performance RH » du conseil départemental de l’Eure, a alors fait remarquer que l’intégration des congés maternité dans l’absentéisme, lors de la présentation du bilan social, avait « suscité de vives réactions de la part des femmes ». « A l’ANACT, nous nous appuyons sur l’indicateur de la DGAFP qui ne prend pas en compte les congés maternité, paternité, parentaux et formation », lui a répondu Florent Dubus.

L’occasion pour Marie-Thérèse Pinto de rappeler l’importance de la mesure de l’absentéisme comme préalable à toute démarche. « La première étape avant l’élaboration d’un plan d’actions est de construire des indicateurs fiables et comparables. L’analyse doit ensuite être réalisée conjointement par le service RH et les services opérationnels », a-t-elle expliqué. L’analyse des causes de l’absentéisme constitue un autre préalable aux démarches de prévention. Un autre moyen aussi d’objectiver un sujet qui reste « tabou et difficile à traiter », selon Marie-Thérèse Pinto. Si les raisons de l’absentéisme sont propres à chaque structure, il existe globalement « des causes traditionnelles » et des « amplificateurs récents » qui peuvent expliquer un taux élevé dans les collectivités, a expliqué Mylène Bertaux [2], responsable adjointe du service « santé prévention » du centre de gestion de Seine-Maritime.

Nécessité d’améliorer les conditions de travail

Chaque intervenant a ensuite proposé des pistes de progrès et des leviers pour enrayer l’absentéisme en rappelant, à l’image de Marie-Thérèse Pinto, que « lutter contre ce phénomène s’inscrit nécessairement dans le temps et mobilise une diversité d’actions ».

Parmi les solutions proposées, Laure Patry [3], responsable des carrières et des traitements de Fécamp, est venue donner un exemple concret d’une démarche d’amélioration des conditions de travail engagée au sein du service d’aide à domicile du centre communal d’action sociale (CCAS). Florent Dubus a de son côté insisté sur la nécessité de « développer la capacité de chacun à s’exprimer et à agir ». Par exemple en mettant en place des espaces de discussion. Et d’encourager la cohésion d’équipe « qui est souvent citée comme le meilleur moyen de faire face aux difficultés ».

« Plus globalement, il faut intégrer la prévention de manière transversale, en réfléchissant en amont aux impacts des réorganisations, de nouveaux matériels ou de nouveaux locaux », a-t-il préconisé. Tandis que Marie-Thérèse Pinto [4] exposait le « contexte idéal » pour agir. Soit, « une communication sur le projet politique et un portage des élus, une direction générale qui manage ses équipes dans une dynamique de progrès, des encadrants formés et « sentinelles », des agents suivis et responsabilisés, et une DRH qui pilote les actions relatives à l’absentéisme ».

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