Les cadres sont à la peine. Et si neuf sur dix sont globalement satisfaits de travailler dans la FPT, 30 % « tout à fait satisfaits » même, un sur trois rejette sa collectivité actuelle, soit une hausse de sept points – la plus forte des trois catégories sur cet item – par rapport à l’an passé.
Un chiffre à lui seul résume le point critique de la situation : 48 % des territoriaux de catégorie A ne s’épanouissent pas dans leur travail. La faute en est-elle à cette faim de compétences nouvelles inassouvie pour quatre de ces agents sur dix avec une chute de 24 points depuis 2014 ? Ou à ces problèmes relationnels affleurant aux chiffres, entre des élus dont la reconnaissance reste absente pour plus de 50 % et une hiérarchie (45 % d’insatisfaits) dont la pression est vécue en hausse de 17 points par rapport à l’an dernier, pour partie responsable, sans doute, d’un stress majoré lui aussi de 15 points ?
Perte de confiance la plus marquée pour les managers
A moins que ce ne soit dû au contexte général : face à l’avenir, ce sont en effet les managers qui, mieux informés ou plus lucides, font montre de la perte de confiance la plus marquée, que ce soit dans leurs propres perspectives professionnelles (- 14 points) ou celles du service public (- 26 points).
Du coup, et à l’image des autres catégories, les cadres apparaissent aussi de plus en plus tournés vers des plaisirs individuels. Devant la satisfaction des usagers et l’exercice de service public cités en 2014 s’imposent ainsi cette année l’épanouissement dans les missions, la quête d’un équilibre vie privée/travail et les bonnes relations avec l’équipe, relations qui, peut-être resserrées face à l’adversité, enregistrent d’ailleurs une hausse de 12 points pour dépasser les 80 % d’opinions positives.
Un manager déprimé est-il en capacité de bien manager ?
LA REPONSE DE Philippe Dressayre, directeur du cabinet Public DG
Le contexte de la gestion des collectivités déprime une proportion significative des managers territoriaux. Comment, effectivement, assumer sa responsabilité quand on est ainsi, soi-même, démotivé ? Trois initiatives simples peuvent être envisagées. D’abord, faire la part des choses entre les facteurs objectifs de démotivation et les sources potentielles d’intérêt au travail et d’engagement personnel qui demeurent. Ensuite, appréhender les besoins de son équipe sur lesquels peut se conduire un projet de réponse concret, dans un délai rapproché. Enfin, se mobiliser pour atteindre ledit objectif et en fêter rapidement la réussite collective. Autrement dit, il s’agit d’éviter le double écueil du renoncement ou du conflit en s’attachant à des « victoires de petits pas », sur soi-même et avec son équipe qui attend de son manager ces soutien et mise en mouvement.
Traitement des données du questionnaire : Nadia Patel
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