« J’ai une vague idée de ce que je veux faire, mais surtout je sais ce que je n’ai pas ou plus envie de faire » : c’est le genre de phrase que Vincent Bogaers, directeur de SOI Conseil et formation, cabinet RH et management spécialiste de la FPT, entend souvent lors d’un premier rendez-vous dans le cadre d’une démarche de bilan de compétences.
On peut en effet avoir de bouger, d’évoluer, sans forcément savoir quelle direction prendre. Dans ce genre de situation, le bilan de compétences peut s’avérer utile pour prendre le recul nécessaire pour mieux avancer ensuite.
“Le bilan de compétences est une démarche d’interrogation de soi”, souligne Florence Hélou, conseiller mobilité au pôle emploi territorial du Centre de gestion du Finistère, l’un des rares, si ce n’est le seul, centre de gestion habilité à réaliser des bilans de compétences.
“La personne l’entreprend lorsqu’elle a le sentiment de maîtriser toutes les compétences dans son poste ou qu’elle ressent une certaine lassitude, poursuit Florence Hélou. Il peut alors être intéressant pour elle de se poser une série de questions : quelles sont mes compétences, quels sont mes intérêts, mes aspirations en terme de réalisation professionnelle… L’idée ensuite consiste à identifier un projet réaliste, notamment par rapport aux attentes des employeurs, savoir si l’on pourra y répondre. Il faut s’interroger sur sa capacité à retourner en formation”.
Le bilan de compétences, un droit reconnu et encadré
Le bilan de compétences est un droit reconnu à tous les agents de la FPT, titulaires ou non, et ayant au moins 10 ans de “services effectifs”. Il donne droit à un congé de 24 heures fractionnables. Il faut déposer sa demande de congé auprès de sa collectivité, 60 jours avant le démarrage du bilan de compétences. Celle-ci doit en retour faire connaître sa réponse, motivée en cas de refus, dans les 30 jours.
Concrètement, le bilan de compétences se déroule en trois phases, comme l’explique Vincent Bogaers : «La première c’est celle de l’explicitation de la demande, la présentation des méthodes. Il y a ensuite la phase d’investigation, qui représente environ 80% du bilan. Il s’agit d’un travail sur les motivations, sur les compétences (celles qu’on a, celles qu’on n’a pas), le but étant d’identifier la cohérence entre les motivations, les compétences possédées et un projet professionnel réaliste. A partir de là on peut définir un plan d’actions : généralement il va s’agir d’une formation complémentaire. Enfin, la dernière phase est consacrée à la rédaction de la synthèse du bilan ».
Pour la prise en charge financière du bilan par la collectivité, une convention est signée entre celle-ci, l’agent et l’organisme prestataire, forcément extérieur à la collectivité (et habilité !).
Cependant, et étrangement, le bilan de compétences est relativement peu utilisé. Ainsi, selon les chiffres issus du rapport annuel sur la fonction publique établi par la DGAFP (2014), 3010 agents de la fonction publique hospitalière ont bénéficié du financement de leur bilan de compétences en 2012.
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