Quoi ?
Selon la définition adoptée par la DGAFP, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un agent hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Où ?
Il se pratique au domicile de l’agent ou, le cas échéant, dans des locaux professionnels distincts de son lieu d’affectation.
Qui ?
La quantité de télétravail serait plafonnée à trois jours par semaine.
Mais, selon la version provisoire du décret, certains agents pourraient, sur proposition du médecin de prévention, bénéficier de davantage de jours :
- les travailleurs reconnus handicapés,
- les femmes enceintes,
- les agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée,
- les agents souffrant de pathologies particulières déterminées par le médecin de prévention.
Comment ?
Pour bénéficier du télétravail, un agent devra adresser une demande écrite. Et l’autorisation serait accordée « sous réserve de la conformité du domicile de l’agent aux normes en matière d’hygiène et de sécurité et de la compatibilité des installations électriques, téléphoniques et d’accès à internet, avec les activités exercées en télétravail » telle que prévue par la délibération de l’assemblée délibérante (pour les territoriaux).
Quelle durée ?
Le télétravail serait accordé pour un an maximum, renouvelable après entretien avec le supérieur hiérarchique direct qui émet un avis.
A noter : l’autorisation de télétravail serait réversible. L’arrêté individuel ou l’avenant au contrat de travail pourrait prévoir une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, par écrit et moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Mais il peut aussi être mis fin au télétravail, en dehors de cette période d’adaptation, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois, précise le projet de décret.
Quelle prise en charge ?
Dans sa version provisoire, le projet de décret précise que l’employeur « prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».
C’est une délibération de l’employeur qui précise notamment :
- les modalités de prise en charge,
- mais aussi les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail,
- les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail,
- les activités éligibles au télétravail,
- les conditions de compatibilité des installations électriques, téléphoniques et d’accès à internet avec les activités exercées en télétravail,
- le cas échéant, la liste et la localisation des locaux professionnels mis à disposition par l’administration pour l’exercice du télétravail, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements.
Pour la déclination par agent, le projet de décret prévoit un arrêté individuel ou un avenant au contrat de travail signé par l’agent et le chef de service ou l’autorité territoriale compétente (…) qui précise notamment, outre les activités, le lieu d’exercice, etc., « les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses fonctions en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être contacté ».
